Діяльність менеджера як безперервність альтернатив

П.Н. Шімуковіч, доктор технічних наук

Сьогодні не бракує в публікаціях, присвячених питанням менеджменту. Проте, багато питань ще так і не набули сталого тлумачення, що змушує знову і знову повертатися до них для пошуку більш ефективних варіантів.

З усього різноманіття завдань, які доводиться вирішувати менеджерам, в даній статті виділені три: прийняття управлінських рішень, вирішення конфліктів та ведення переговорів. Слід зазначити, що стаття замислювалася і написана таким чином, що відображає пошук єдиного початку в зазначених видах діяльності менеджера. В якості такого узагальнюючого початку пропонується розглядати інформацію.

Якщо на одному з найвищих рівнів узагальнення спробувати визначити, чим займається менеджер, то, напевно, найбільш точним відповіддю буде такою: приймає решенія.Прічем байдуже, щодо якої сфери діяльності ці рішення приймаються: будь то виробничі, інвестиційні, комерційні питання, або питання вирішення конфліктів, які питання ведення переговорів, які питання, що стосуються якоїсь іншої сторони діяльності організації. Саме рішення є вінцем розумової діяльності менеджера, що займається управлінськими завданнями.

Відзначимо, що прийняття рішення автоматично виключає все інші можливі варіанти, тобто прийняте рішення формує деяку альтернативу (відповідно до визначення, альтернатива - ситуація, в якій слід зробити вибір однієї з двох виключають один одного можливостей). Всі свої подальші кроки керівник планує з урахуванням зробленого вибору, причому кожне чергове рішення, прийняте в подальшому, також буде альтернативним. Якщо говорити образно, то момент прийняття рішення - це момент знаходження менеджера на розвилці доріг. Саме від його рішення залежить, яким шляхом слідувати далі, причому майже завжди повторна можливість повернутися на цю ж розвилку і вибрати інший шлях не надається. Розвилка, на якій виявляється менеджер, може мати очевидні, «стовпові» дороги, що йдуть далі в різних напрямках, а може мати і ледве помітні стежки, угледіти які з першого погляду не завжди вдається. Разом з тим далеко не завжди «стовпова» дорога є кращою для отримання шуканого кінцевого результату. У зв'язку з цим стає надзвичайно важливою здатність менеджера знаходити всі можливі напрямки руху вперед, часто - і самостійно формувати їх, а потім вибирати з них найкращий варіант.

Таким чином, менеджери виконують поставлені перед ними завдання не шляхом отримання відповідних розпоряджень від власника, а самостійно формуючи свою власну лінію поведінки, яка є результатом реалізації на практиці ними ж згенерованих альтернатив. З причини різноманіття вирішуваних завдань процес генерування альтернатив є безперервним, що, власне, і визначило назву статті.

Аналіз видається літератури показує, що до теперішнього часу сформувалося і благополучно співіснує кілька наукових напрямків, які мають безпосереднє відношення до управлінських завдань. В першу чергу це власне менеджмент. Підручники по менеджменту в найбільш загальній формі висвітлюють весь комплекс питань, що стосуються управління справою. Впритул до них приєднуються підручники, що розкривають зміст психології управління, теорії організації, управління персоналом, теорії прийняття рішень, конфліктології, науки ведення переговорів і інші.

Структурно така побудова навчальних дисциплін є виправданим: кожне спеціалізований напрямок більш глибоко і повно розкриває зміст окремих питань, що входять до складу менеджменту. При цьому фахівці кожній з дисциплін незмінно підкреслюють саме її неминуще значення для успіху справи. Наприклад, автори [1] вказують: «Ймовірно, менеджмент - одне з найважливіших винаходів ХХ століття, безпосередньо впливає на молодих, освічених людей в коледжах і університетах».

Конфліктологи відзначають, що конфлікт - це найважливіша сторона взаємодії людей в суспільстві, свого роду клітинка соціального буття.

Фахівці в області переговорів перефразують відомий вислів В. Шекспіра про те, що весь світ театр, і всі ми в ньому актори, заявляють: «Все наше життя - переговори, і всі ми їх учасники».

Наведені приклади одночасно з підкресленням значимості навчальних дисциплін свідчать про їх диференціації. Але, якщо існує диференціація, то повинна бути і інтеграція. У цьому контексті заслуговує на увагу робота [2]. Її автори обрали об'єктом дослідження конфлікт і запропонували новий підхід до його пізнання. У найзагальніших рисах суть підходу полягає в наступному: конфлікт, як і будь-яке інше системне явище, повинен вивчатися за певними правилами: спочатку провести типологічний аналіз, потім з'ясувати функції, далі виявити властивості, слідом за цим зрозуміти динаміку розвитку, визначити способи і технології управління , побудувати модель, провести модельні експерименти і, нарешті, перейти до практичних додатків. На думку автора даної статті, результати досліджень зазначених авторів мають значно більшу спільність і можуть бути поширені на інші сфери діяльності менеджерів. Зокрема, вони в рівній мірі застосовні до завдань прийняття рішень і ведення переговорів. Для такого твердження є кілька підстав:

1. Кожна з названих областей знання по своїй суті є системною і може бути досліджена з застосуванням системного підходу. В роботі [3], наприклад, представлена ​​структура конфліктної ситуації, яка в рамках даної статті може бути зображена наступним чином:

Рис.1. Структура конфліктної ситуації.

Як випливає з аналізу рис.1, в структуру конфліктної ситуації входить кілька основних елементів:

- сторона 1 і сторона 2 - це учасники конфлікту, які непосредственносовершают активні (наступательниеілізащітние) действіядругпротівдруга. Кожна зі сторін стала учасником конфлікту, рухома своїми потребами і мотивами і маючи при цьому власне уявлення (модель ситуації) про причини конфлікту. Причина, привід до конфлікту, який виступає у вигляді об'єкта конфлікту, визначається через призму потреб і мотивів сторін і може бути матеріальною (ресурс), соціальної (влада) або духовної (ідея, норма, принцип) цінністю, до володіння або користування якої прагнуть обидва опоненти ;

- предмет конфлікту - це об'єктивно існуюча або уявна проблема, що лежить в основі конфлікту. Це те протиріччя, через якого і заради розв'язання якого сторони вступають в протиборство;

- групи підтримки. Практично завжди в будь-якому конфлікті за основними учасниками стоять сили, які можуть бути представлені окремими індивідами, групами і т.д .;

- інші учасники. До цієї групи входять суб'єкти, які надають епізодичне вплив на хід і результати конфлікту (підбурювач, організатор і ін.). Так само як і сторони конфлікту, групи підтримки та інші учасники мають власні моделі ситуації (на схемі не відображені);

- конфлікт не є ізольованою системою, він розвивається в деякій мікро- і макросреде. У неї може включатися не тільки найближче оточення сторін конфлікту, а й соціальні групи, представником яких вони є. Тим самим визначаються межі системи, залученої в конфліктну ситуацію;

- канали взаємодії учасників конфлікту. На схемі виділені тільки канали взаємодії сторін конфлікту: взаємодія на основі домагань на предмет конфлікту, безпосередня комунікація, встановлення відносин через посередника. Аналогічні канали взаємодії можуть існувати і між іншими учасника конфлікту.

За аналогією з конфліктною ситуацією уявімо такі ж схеми для задач прийняття рішень (управлінських рішень) і переговорів (рис.2 і 3). Внаслідок їх великий схожості з рис.1 коментарі до них не наводяться.

Рис.2. Структура управлінської ситуації.

Рис.3. Структура ситуації на переговорах.

Схеми, представлені на малюнках 1-3, побудовані відповідно до правил системного підходу і є окремими випадками системи взагалі, яка може бути представлена, наприклад, в такому вигляді (рис.4) [4]. В цьому випадку взаємодіючі боку, предмет взаємодії та інші складові частини ситуації стають відповідними елементам системи, їх взаємодія - зв'язків системи, своє вираження знаходять також межа системи, взаємодія системи з середовищем, вхід і вихід. Система має минуле, сьогодення і майбутнє. Точно так же, наприклад, конфлікт проходить латентний період (предконфликтная ситуація), відкритий конфлікт (власне конфлікт) і післяконфліктний період. Відповідно правилами системного підходу кожний елемент системи може бути представлений у вигляді системи. Знову ж на прикладі конфлікту можна говорити про те, що власне конфлікт може бути проаналізований більш детально на рівні інциденту (початку конфлікту), ескалації (розвитку) конфлікту і завершення конфлікту.

Рис.4. Графічне зображення системи.

Приведення досліджуваних ситуацій до їх системному відображенню формує основу для їх об'єктивного, наукового аналізу та перетворень. Начебто все очевидно, в тому числі і переваги, такі саме з системності розгляду ситуацій. На жаль, на практиці все не так благополучно, як хотілося б. Доводиться погоджуватися з авторами [2], які вказують: «Протягом багатьох століть теоретичною основою вивчення конфліктів служила гуманітарна парадигма, заснована на побудові умоглядних (вербальних) образів конфліктів, їх чуттєвому сприйнятті і наступному аналізі методами логіки« здорового глузду », з опорою на досвід попередників. Ця парадигма, з її буквальним розумінням гасла «практика - критерій істини», закріпила один з найбільш порочних методів дослідження систем, так званий метод проб і помилок ... Із завзятістю, гідною іншого застосування, вітчизняні конфліктології визнають емпіризм, логіку здорового глузду і історизм основою методології пізнання конфліктів, не розуміючи, що ці методи абсолютно не адекватні суті досліджуваного явища ... Дивно виглядає конфліктологічна історіографія: в неї включені всі ті, хто коли-небудь і що-небудь говорив про конфліктах. Список імен вражає: Конфуцій, Геракліт, Епікур, Томас Мор, Еразм Роттердамський, Френсіс Бекон, Джон Локк, Томас Гоббс, Чарльз Дарвін ... і далі по енциклопедичним списку. І все це для того, щоб висловити тривіальну, але, по суті, невірну думку: сучасна наука про конфлікти будується не на порожньому місці, а базується на навчаннях великих предків ... Після прочитання рекомендованих для ВНЗ підручників по конфліктології складається незабутнє враження, що останні досягнення в науці пройшли повз їх авторів. Концепції теорії систем і системного аналізу, загальної теорії управління і кібернетики, синергетики, нерівноважноїтермодинаміки, інформаційних технологій і логіколінгвістікі, теорії хаосу і активних систем поки не знаходять належного застосування для пізнання і моделювання конфліктів ... ... в століття тотальної комп'ютеризації та інформатизації ми увійшли із середньовічним поданням про сутність конфліктів, з ефемерним примарою науковості в області конфліктології і з ілюзорними надіями дозволити зростаючий потік конфліктних проблем метод ми здорового глузду ».

Ця об'ємна цитата заслуговує того, щоб її тиражувати в статтях, інших публікаціях з однією єдиною метою - інформувати конфліктологів і інших профільних фахівців про необхідність враховувати реалії сьогоднішнього дня і останні досягнення науки в своїй професійній діяльності.

З огляду на схожість модельних ситуацій, представлених на рис.1-3, очевидно, можна вважати, що основні думки, що містяться в цитаті, в рівній мірі мають відношення і до інших аналізованих сфер діяльності менеджерів - прийняття рішень і ведення переговорів.

2. Кожна з аналізованих завдань в якості базового етапу містить акт прийняття рішення. Приклади, що підтверджують істинність цього підстави, очевидні: віддати розпорядження про виконання, наприклад, виробничого плану - рішення; розробити варіант врегулювання конфлікту - рішення; вибудувати лінію поведінки на певному етапі переговорів, в тому числі, визначити, які слова в ході переговорів вимовляти, а які не вимовляти - теж рішення. Разом з тим тут слід відзначити: про прийняття рішень прийнято говорити тільки в підручниках, присвячених управлінським завданням. У конфліктології, підручниках, присвячених переговорів, словосполучення «прийняття рішення» якось не прижилося.

Зауважимо також, що більшість підручників, присвячених питанням прийняття рішення, висвітлюють цю тему під специфічним кутом зору: найчастіше питання зводиться до кількісної оцінки ефективності деякого переліку варіантів. При цьому питання про те, яким чином ці самі варіанти можуть бути визначені, або опускається, або викладається шляхом розкриття змісту методів, розроблених до появи системної теорії і мають інше первісне призначення [5], [6], [7], [8] , [9] та інші. Відзначимо, що остання із зазначених книг написана сучасним бізнес-тренером, тому що міститься в ній матеріал дещо відрізняється від того, що зазвичай викладається в підручниках, і його можна оцінювати як більш орієнтований на практичне застосування. Усвідомлюючи, очевидно, слабку отработанность методів породження альтернатив, її автор зазначає: «Коли починала писатися ця книга, вона замислювалася саме як довідник по розумовим технікам (методам породження альтернатив - П.Ш.). Розумові техніки стали тією центральною точкою, від якої в різні боки стали розвиватися інші теми ... Ні в якому разі не пропускайте цю главу ». Проте, і в зазначеній книзі приводяться описи методів, до яких повною мірою може мати відношення наведена вище цитата: «... складається незабутнє враження, що останні досягнення в науці пройшли повз їх авторів», або згадуються методи, розроблені досить давно (табл . 1).

Таблиця 1

Деякі методи породження альтернатив

Найменування методу

Рік створення*

Мозковий штурм

синектика

морфологічний метод

Метод контрольних питань Осборна

1938

тисячу дев'ятсот п'ятьдесят два

1942

+1953

Примітка: * - роки створення методів в різних джерелах вказуються по-різному, але вони близькі до наведених в таблиці.

3. Кожен з наведених видів діяльності менеджерів має інформаційну основу: при виробленні і прийнятті рішень, при вирішенні конфліктів, при підготовці та веденні переговорів менеджер оперує інформацією і по своїй суті забезпечує реалізацію багатоступінчастого інформаційного процесу [2], [11], що включає:

- прийом сигналів від рецепторів (органів почуттів), їх детектування (відділення інформації від матеріально-енергетичних носіїв) і доведення інформації до компонентів, відповідальних за прийняття рішень;

- сприйняття осведомітельной інформації, її обробка і оцінка;

- власне прийняття рішення і вироблення розпорядчої інформації;

- підготовка умов для реалізації прийнятого рішення;

- розміщення розпорядчої інформації на матеріально-енергетичних носіях (модулювання) і її доведення до ефекторів (частин тіла, які здійснюють декодування інформації і реалізують відповідні матеріально-енергетичні перетворення - дії);

- контроль результатів виконання рішень по каналах зворотного зв'язку.

Безумовно, погодитися з представленими інформаційними преобразованіяміможно лише в тому випадку, якщо взяти до уваги сучасну наукову картину світу, відповідно до якої наш світ, як мінімум, містить тріаду субстанцій: речовина, з якого все складається, енергію, яка все рухає, і інформацію , яка всім керує.

Таким чином, представлені вище відомості дозволяють зробити висновок, що теоретичні опису сфер діяльності, що належать до компетенції менеджерів, не в повній мірі відповідають потребам реальної роботи. У зв'язку з цим постає питання: що слід зробити для поліпшення ситуації?

Г. Саймон, що зробив помітний вплив на розвиток теорії організації, менеджменту і управлінських рішень, понад півстоліття тому зазначав [5], що при виробленні рішення обов'язково реалізуються три етапи:

- пошук інформації;

- пошук і знаходження альтернатив;

- вибір кращої альтернативи.

В подальшому зазначені етапи поділялися на більш дрібні, доповнювалися іншими, але саме ці етапи схоплюють істота роботи по прийняттю рішень, в центрі якої розміщується пошук і знаходження альтернатив.

Схожа думка викладається авторами вже цитованій роботи [2]. Зокрема, у зазначеній роботі запропоновано в інтелекті людини виділяти, принаймні, три основні механізми, що реалізують процес прийняття рішень (рис. 5):

Мал. 5. Структурно-функціональна модель інтелектуального механізму прийняття рішень.

-механізм генерації альтернатив, що передбачає виконання операцій по ідентифікації проблемної ситуації, оцінці наявних ресурсів, визначення обмежень і допустимих цілей дії, а також потенційних способів їх досягнення, в сукупності дозволяють відповісти на питання: «В чому полягає суть проблеми?», «Що є правда? »і« Як можна діяти в ситуації, що склалася? »;

- механізм оцінки альтернатив, що включає операції з визначення критеріїв та показників ефективності, моделювання майбутніх дій, а також оцінку можливих наслідків і наслідків, спільно дозволяють відповісти на питання: «Який ефект слід очікувати від реалізації того чи іншого рішення?» І «Чого не слід робити, щоб не помилитися? »;

- механізм вибору альтернатив, що включає операції з обговорення підстав, які говорять «за» або «проти» тієї чи іншої лінії поведінки, і власне акт прийняття рішення, що відповідає на питання «Як краще діяти?».

Кожен з представлених механізмів вносить свій внесок у формування дії, яке в підсумку призводить до усунення проблемної ситуації. Кожен з цих механізмів може займати більше чи менше місце, споживати більшу або меншу кількість ресурсів конкретного менеджера при виробленні рішення. Домінування тієї чи іншої частини структурно-функціональної моделі може бути покладено в основу типізації психіки людини за ознакою домінування інтелектуальних механізмів прийняття рішень (табл. 2).

Таблиця 2.

Типологія психічного комплексу

за ознакою домінування інтелектуальних механізмів прийняття рішень

умовне

назва типу

Коротка характеристика типу

«Формаліст»

При прийнятті рішень керується формальними правилами ранжирування альтернатив, не дуже замислюючись про те, звідки беруться ці альтернативи і які результати їх аналізу.

«Аналітик»

При прийнятті рішень основну увагу приділяє аналізу (оцінки) альтернатив, вважаючи, що їх генерація і вибір є справою техніки.

"генератор ідей"

Головну увагу приділяє процесам генерування альтернатив, вважаючи їх аналіз і ранжування другорядною справою.

«Системник»

Вважає всі інтелектуальні механізми прийняття рішень однаково важливими і такими, що заслуговують на пильну увагу. При прийнятті рішень в повній мірі задіє механізми генерування, аналізу і вибору.

На підставі поданих в таблиці 2 даних можна вважати, що існуюча література з питань прийняття рішень в найбільшою мірою відповідає типу «аналітик». Як бажаний типу слід визнати «системщика». Для досягнення відповідності типу «системник» існуючі видання слід поповнити матеріалом, властивим типу «генератор ідей».

З представлених висновків закономірно випливає питання: яким чином забезпечити системне генерування ідей?

Відповідь на поставлене запитання визначимо наступним чином.

Системний підхід передбачає існування таких припущень:

- в світі існують системи;

- системний опис істинно;

- системи взаємодіють один з одним, а, отже, все в цьому світі взаємопов'язано;

- світ в цілому - це теж система.

Існуючі в дійсності системи можуть бути певним чином класифіковані (рис.6).

Рис.6. Класифікація систем.

Все різноманіття взаємодій в представлених на рис.6 системах може бути зведене до їх трьом різновидам:

- об'єкт - об'єкт (технічні і технологічні системи);

- суб'єкт - об'єкт (системи управління, ергатичних системи);

- суб'єкт - суб'єкт (соціальні, організаційні, економічні системи).

Передбачається, що з системою пов'язана деяка проблема. Якщо система є технічною, то під проблемою розуміється складне питання, завдання, що вимагають дозволу, дослідження. Загальні підходи до вирішення таких проблем відомі, вони включають в себе невтручання, часткове втручання, оптимальне рішення і розчинення проблеми [4], і можуть бути реалізовані застосуванням комплексу системних дій [12].

Якщо ж в складі системи з'являється суб'єкт, то попереднє визначення системи зберігається і з'являється нове: проблема - це суб'єктивне негативне ставлення суб'єкта до реальності. При такій постановці питання вирішення проблеми може означати, в тому числі, зменшення або зняття невдоволення суб'єкта існуючою ситуацією. Отримати бажаний результат можна (рис.7) шляхом впливу на самого суб'єкта, на реальність, в якій знаходиться суб'єкт і на взаємодію суб'єкта з реальністю. За всіма трьома варіантами можливий вплив як на синтаксис, так і на семантику інформації.

Рис.7. Способи усунення проблеми.

Стосовно до задачі формування альтернатив при прийнятті рішень, в конфліктах або в ході переговорів представлений загальний підхід до усунення проблем доповнюється специфічними рисами. Як випливає з аналізу рис.8, англійське видання «Міжнародного довідника по менеджменту» дає наступне визначення менеджменту: «Менеджмент - ефективне використання і координація таких ресурсів, як капітал (виробничий, фінансовий і людський) для досягнення цілей з максимальною ефективністю». З визначення випливає, що діяльність менеджера повинна бути двосторонньою, орієнтованої як на об'єкт, так і на суб'єкт управління. Іншими словами, менеджер повинен не тільки керувати підлеглими (суб'єктами), а й добре розуміти технічну сторону питання (об'єкти, з якими взаємодіють його підлеглі). Остання складова у багатьох керівників не є сильним місцем. Розглядаючи варіанти породження альтернатив, тут можна відшукати багато варіанти підвищення ефективності управління. Впливу на суб'єкта також є різноманітними, але їх зміст розглянемо трохи пізніше.

Рис.8. Дві сторони діяльності менеджера при прийнятті рішення.

Міркування, аналогічні наведеним вище, мають місце і щодо конфліктів і переговорів (рис. 9 і рис.10). Тут вони не наводяться, але їх можна знайти в літературних джерелах. Відзначимо тільки, що всередині кожного напряму існують свої специфічні підходи до опису досліджуваної проблеми. Наприклад, в технологіях переговорів відомі об'ємні списки способів «отримати своє» [13], в конфліктах [14] -щонайменше об'ємні рекомендації по деталізації конфліктної ситуації. Розгляд ситуації з двох сторін, на думку автора, дещо спрощує і систематизує наявні напрацювання.

Рис.9. Дві сторони діяльності менеджера при вирішенні конфлікту.

Рис.10. Дві сторони діяльності менеджера в переговорному процесі.

До варіантів впливу на взаємодію можна віднести ті, які в системній теорії традиційно співвідносяться зі зв'язками:

- розірвати взаємодію суб'єкта з реальністю (шляхом підвищення, переведення на іншу посаду і т.д.);

- розірвати взаємодію і в розрив помістити посередника (нейтралізуючого, затеняющего реальність і т.д.);

- змінити кількість каналів взаємодії суб'єкта з реальністю;

- змінити параметри взаємодії суб'єкта з реальністю.

Більш складним є питання про способи впливу на суб'єкта. З точки зору формального опису таких способів впливу - особливих проблем не існує. Суб'єкту можна [15]:

- повідомити інформацію, якої бракує про реальність (наприклад, навчанням, перепідготовкою і т.д.);

- застосувати брехня для порятунку;

- ліквідувати суб'єкт (немає людини - немає проблеми);

- змінити психіку в потрібному напрямку (психічними, фізичними, хімічними впливами).

З точки ж зору практичних кроків найбільш частим по застосуванню є лише один спосіб - психологічний вплив.

В даний час вчені, які займаються вивченням психіки людини (фізіологи, психоаналітики, психопатологи, кібернетики та ін.), Прийшли до однозначного увазі про неможливість створення універсальної моделі цього об'єкта. Психічний комплекс настільки складний, а його прояви так багатогранні, що єдино можливим і найбільш конструктивним може бути підхід, який передбачає створення проблемно-орієнтованих моделей. Йдеться про створення таких моделей, які, з одного боку, відображають найбільш важливі сторони психіки з позицій і в інтересах даної проблематики, а з іншого - вибірково включає в себе все справжнє, досягнуте в суміжних проблемних областях [2]. Така модель може базувати на наступних двох принципах.

По-перше, слідуючи І.П. Павлову, будемо виходити з того, що «... людина є ... система ... З цієї точки зору метод вивчення системи людини - той же, що і будь-якої іншої системи: розкладання на частини, вивчення значення кожної частини, вивчення співвідношення з навколишнім середовищем і, в врешті-решт, розумінні на підставі всього цього її спільної роботи і управління нею ... ». Так як субстанціональні основу психіки складають інформаційні перетворення, то, як кажуть, психічні процеси можна розглядати як чисто інформаційні перетворення, а складові частини психіки представляти функціональними механізмами (алгоритмами), які здійснюють обробку інформації.

По-друге, слідуючи класичної кібернетичної концепції Н. Вінера, будемо вважати, що в природі і в суспільстві немає некерованих процесів: всі процеси, так чи інакше, керовані, і якщо ми зустрічаємо щось некероване, це означає лише те, що ми не розуміємо суті того, що відбувається.

Грунтуючись на системному представленні психіки, розроблено кілька моделей людини. Наприклад, в [9] на основі узагальнення робіт вітчизняних вчених представлена ​​наступна модель (рис. 11).

Мал. 11. Структура людини як підстава способів впливу.

В роботі [16] представлена ​​на рис. 11 модель піддається критиці. Зокрема вказується: «У нашій психології давно назріла необхідність об'єднати в єдиній моделі біологічні основи особистості (Биопсихологический аспект) з прижиттєво що утворюються її сторонами (соціокультурним і пріродокультурним аспектами). У домінувала донедавна радянської моделі вони були під тиском жорсткої філософської доктрини штучно роз'єднані на «індивіда» (туди були, зокрема, прописані система початкових базових потреб, властивості темпераменту і характеру) і «особистість». ... У радянській психології переважав односторонній підхід, бездоказово стверджував примат за зовнішніми соціальними факторами розвитку психіки і особистості. У плані підпорядкування їх початкових і наступних структур і функцій декларувалася провідна роль «соціально обумовлених» прижиттєвих утворень особистості. Цей погляд на внутрішню ієрархію різних особистісних аспектів суперечить результатам психогенетических і нейрофізіологічних досліджень. Виникають природні запитання, на які в рамках даної доктрини немає зрозумілих відповідей ».

Базуючись на інших вихідних посиланнях, автор роботи [16] пропонує іншу модель особистості (рис.12).

Мал. 12. Модель особистості по О.І. Мотково.

Не ставлячи тут остаточну крапку щодо того, яка модель є більш достовірною, відзначимо, що для вирішення задач, з якими стикається менеджер, як одна, так і інша модель дає достатньо матеріалу. Очевидні складність системи «людина», наявність багатьох тісно пов'язаних між собою підсистем і т.д. Відповідно, складним стає і управління такою системою: відомо більше сотні позитивних рис характеру (акуратність, активність, альтруїзм, ..., ... енергійність, ентузіазм), близько сотні - негативних рис (апатія, безвілля, ..., ... впертість, егоїзм), близько сотні - емоцій (азарт, байдужість, ..., ... ентузіазм, гумор), десятки культурологічних тенденцій (моральних, естетичних, загальнокультурних, ...) і т.д. Впливаючи на будь-який з цих «входів», можна змінити поведінку людини в бажану сторону. Можна, якщо в умовах конкретної обстановки буде знайдений необхідний «вхід». Відповідно, чим більша кількість «входів» конкретної людини менеджер здатний побачити, тим точнішим буде прийняте ним рішення і тим результативніше - дія. Ось вже де місце для пошуку альтернатив! Можна вчинити традиційно для нашого вітчизняного управлінського стилю - принизити, образити, змусити, налякати, а можна діяти в рамках загальновизнаних правил. Не дарма ж тільки видів критики відомо понад двадцять: подбадривающая; критика-докір; критика-надія; критика-аналогія; критика-похвала; критика-заклопотаність; безособова критика; критика-співпереживання; критика-співчуття; критика-здивування; критика-іронія; критика-натяк; критика-пом'якшення; критика-докір; критика-зауваження; критика-попередження; критика-вимога; критика-виклик; критика-рада; конструктивна критика; хвалебна критика; критика-образа.

Велика кількість можливих варіантів дій породжує зворотну задачу - їх зменшення. Для цього можна рекомендувати, наприклад, підходи соціоніки.

Аналогічні списки можна привести і щодо дій, які рекомендуються до виконання при вирішенні конфліктів, на переговорах. Перевагою викладається системного підходу є те, що незалежно від сфери діяльності завжди при пошуку напрямки подальшого руху можна виходити з однієї і тієї ж типової схеми: є суб'єкт-об'єктні елементи системи; між ними існують інформаційні взаємодії; впливаючи на об'єкт, суб'єкт або взаємодія між ними досягається нове, потрібне стан ситуації. При цьому якщо виконуються тільки власне системні дії зі зміни об'єкта, суб'єкта або взаємодії між ними, то прийнятим рішенням проблема може бути усунена. Якщо ж зазначені системні дії додатково піддати просторово-тимчасовим перетворенням, то проблема може бути розчинена, тобто, існуюча проблема усунена, а нові - ні породжене [4].

Таким чином, в статті розглянуто підхід, відповідно до якого типові види діяльності менеджера - прийняття рішень (в безконфліктної ситуації), вирішення конфліктів та ведення переговорів зведені до єдиного системного поданням. Показано, що на основі прийнятої моделі створюються умови для вирішення однієї з ключових завдань в діяльності менеджера - завдання формування альтернатив. Подальша оцінка альтернатив дозволить вибрати з них найбільш ефективну, забезпечуючи тим самим зростання результативності праці конкретного управлінця.

література

1. Друкер П.Ф., Макьярелло Д.А. Менеджмент. - М .: ТОВ «І.Д. Вільямс », 2010. - 704 с.
2. Новосельцев В.І., Тарасов Б.В. Системна теорія конфлікту. Монографія. - М. Майор, 2011. - 336 с.
3. АнцуповА.Я., БаклановскійС. В. Конфліктологія в схемах і коментарях: Навчальний посібник. 2-еізд., Перераб. - СПб .: Пітер, 2009. - 304 с.
4. Шімуковіч П.М. PN-метод для еко-інновацій. / URL http://www.metodolog.ru/node/1637 .
5. Ларічев О.І. Теорія і методи прийняття рішень. - М .: Логос, 2002. - 392 с.
6. Шеметов П.В. та ін. Управлінські рішення: технології, методи і інструменти. - М.: Изд. «Омега-Л», 2011. - 398 с.
7. Орлов А.І. Теорія прийняття рішень. - М.: Изд. «Іспит», 2006. - 573 с.
8. Варфоломєєв В.І., Воробйов С.І. Ухвалення управлінських рішень. - М .: КУДИЦ-ОБРАЗ, 2001. - 288с.
9. Рисев Н. Правильні управлінські рішення. Пошук і прийняття. - СПб .: Пітер, 2004. - 384 с.
10. Гальетов В.П. Рішення проблеми навчання менеджерів засобами ТРВЗ. / URL http://www.metodolog.ru/node/1601 .
11. Шімуковіч П.М. Інформаційний метод творчості: інформація, мова і семіотика на службі інновацій. - М .: Видавничий дім «ЛІБРОКОМ», 2013. - 496 с.
12. Шімуковіч П.М. ТРИЗ-протиріччя в інноваційних рішеннях: PN-метод. - М .: Видавничий дім «ЛІБРОКОМ», 2012. - 216 с.
13. Добротвірської І.Л. Переговори на 100%: Технології ефективних переговорів. - М .: А-Пріор, 2007. - 192 с.
14. Шевчук Д.А. Конфлікти: уникати або форсувати? - М .: Гросс Медіа , РОСБУХ , 2009. - 440 с.
15. Тарасенко Ф.П. Прикладний системний аналіз. - М .: КНОРУС, 2010. - 224 с.
16. Мотків О.І. Інтегральна модель особистості. / URL http://psychology.rsuh.ru/motkov.html .