Батіг чи пряник: мотивація трудової діяльності персоналу

1. Ви дізнаєтеся:
2. 2 види стимулювання працівників
3. Матеріальна мотивація персоналу
4. Нематеріальна мотивація персоналу
5. Нестандартний підхід до мотивації працівників
6. Фрази, які вбивають мотивацію співробітників
7. Стягнення як спосіб мотивації персоналу
8. Розробка системи мотивації трудової діяльності працівників
9. Хід розробки мотиваційної системи
10. висновок

Дізнайтеся про ефективні методи, які допоможуть створити результативну систему мотивації співробітників, адже це один з чинників успішності бізнесу.

Ви дізнаєтеся:

• Які способи стимуляції трудової діяльності персоналу працюють.
• Що включає в себе матеріальна і нематеріальна мотивація працівників.
• Які існують нестандартні способи стимуляції праці.
• Як стягнення сприяють матеріальної мотивації співробітників.
• Які етапи розробки стратегії мотивації потрібно знати.

Якщо підлеглі показують не ті результати, які потрібні для досягнення цілей компанії, то, швидше за все, справа в поганій мотивації персоналу.

Мотивація трудової діяльності являє собою сукупність методів матеріального і нематеріального стимулювання співробітників компанії. Мотивація відіграє велику роль в житті компанії, так як саме від неї залежить швидкість і якість досягнення корпоративних цілей, текучка кадрів, настрою в колективі, ряд інших важливих характеристик персоналу. Як створити дієву систему мотивації трудової діяльності?

2 види стимулювання працівників

Різноманіття методів стимулювання працівників на виконання планів і досягнення корпоративних цілей класифікується на дві категорії за такою ознакою, як принцип впливу. Це матеріальні і нематеріальні методики. Способи з обох типів показують достатню результативність, і застосовуються одночасно для досягнення кращого результату. Розглянемо названі категорії способів більш докладно.

Матеріальна мотивація персоналу

Матеріальних способам стимулювання працівників першу чергу відноситься підвищення заробітної плати , До якого прагне будь-який працівник. На практиці матеріальні методики стимулювання персоналу не обмежуються підвищенням зарплати.

грошове стимулювання

Найбільш очевидний і для керівників, і для співробітників варіант мотивації і заохочення за виконану роботу. Найчастіше в практиці застосовуються такі методи економічної грошової мотивації людей:

• Індивідуальні виплати за продуктивну роботу співробітника - підвищення окладу, бонуси, премії.
• Компенсація фінансових витрат для відряджених - оплата транспорту, харчування та проживання.
• Грошові виплати в честь значущого для співробітника свята, в т.ч. ювілею, весілля, дня народження.
• Надбавка до заробітної плати за негативні умови праці в разі неможливості їх оптимізації.
• Грошові надбавки за відсутність лікарняних, надбавки некурящим і провідним спосіб життя людям.
• Оплата соціального і медичного страхування співробітників повністю за рахунок самої організації.

Також в рамках грошового стимулювання нерідко застосовуються пенсійні надбавки. Вони діють для тих працівників, які вийшли на пенсію, але продовжують виконувати свої трудові обов'язки в організації.

грошове стимулювання

Помилково вважати, що надати належне вплив на мотивацію співробітників компанії можуть тільки грошові заохочення і надбавки. Статистика показує, що не грошові способи теж продуктивні. Особливо такі:

• Надання співробітникам пільгових умов на покупку товарів і послуг власної компанії.
• Регулярне поліпшення матеріально-технічного оснащення робочого місця, поліпшення умов праці.
• Розробка індивідуального графіка праці для кожного співробітника з урахуванням його особистих побажань.
• Введення скороченого робочого дня або робочого тижня, якщо це не вплине на роботу компанії.
• Надання безкоштовних абонементів, квитків на культурні заходи, путівок в санаторії.
• Регулярна організація корпоративних вечірок для зміцнення і мотивації трудового колективу.

Дослідження в сфері мотивації співробітників показали, що такий метод стимулювання, як зростання заробітної плати, виробляє нетривалий ефект. Він триває в середньому від 3 до 4 місяців, після чого потрібне повторне підвищення окладу. Щоб зменшити витрати на мотивацію без втрати результативності, варто поєднувати грошові способи стимулювання з негрошовими.

Нематеріальна мотивація персоналу

При правильному застосуванні нематеріальні способи мотивації персоналу показують результат не гірше, ніж у випадку з підвищенням заробітної плати, або з іншими способами грошового мотивування. При розробці системи мотивації трудової діяльності обов'язково треба включати нематеріальні методи мотивації. наприклад:

• Кар'єрне зростання. Одна тільки можливість просування вгору по кар'єрних сходах є для співробітників потужною мотивацією добре справлятися з трудовими обов'язками. Перехід на більш високу посаду закриває відразу кілька базових потреб людини. Це потреба в грошах, повазі оточуючих, а також в самореалізації. Тому цей метод однозначно потрібен.
• Словесне заохочення. Хороший керівник, зацікавлений у продуктивній роботі персоналу, повинен словесно відзначати не тільки проступки, але і позитивні досягнення працівників. Важливо не тільки відзначати їх, але і регулярно хвалити за трудові успіхи. Крім усного заохочення також варто організувати дошку пошани на прохідному місці офісу. Це додатково стимулює співробітників.
• Безкоштовне підвищення кваліфікації. Навчання за рахунок компанії не тільки збільшує багаж знань людини, а й створює у нього бажання і далі досягати корпоративних цілей організації. До того ж більш висока кваліфікація дає йому справлятися з трудовими обов'язками простіше і продуктивніше. Також безкоштовне навчання від компанії створює у людини враження, що він важливий для організації.
• Поліпшення іміджу компанії. Грамотне керівництво повинно робити упор на підвищення репутації та створення сприятливого іміджу організації на ринку. Тут грає роль не тільки прагнення стати краще конкурентів і залучити нових клієнтів. Робота в фірмі з хорошою репутацією - це престижно. За рахунок цього зменшується плинність кадрів, співробітники цінують власне робоче місце в компанії.
• Організація згуртованої атмосфери в колективі. Персонал, у відносинах якого не спостерігається згуртованості, не здатний колективно вирішувати складні питання і досягати серйозних корпоративних цілей. Щоб забезпечити продуктивну роботу персоналу, хороше керівництво зобов'язане вжити заходів щодо згуртування колективу. Зокрема, це регулярні заходи в офісі, а також на виїзді.
• Формування зворотного зв'язку. Ця методика потрібна для того, щоб кожен співробітник компанії розумів, що його думка важлива для керівництва. Ніяких вкладень не потрібно. Треба лише слухати думку кожного працівника, а також приймати в розробку цікаві і перспективні ідеї, які були озвучені співробітниками. Це добре позначається як на мотивацію, так і на роботу компанії.

Один з етапів розробки системи мотивації трудової діяльності співробітників - вибір шляхів матеріальної і нематеріальної стимуляції . Остаточний вибір способів залежить від рішення керівництва. Вони підбираються виходячи з умов ринку, на якому працює компанія, на підставі умов праці, а також інших факторів. Треба врахувати, що крім заохочення схема мотивації може включати і покарання.

Нестандартний підхід до мотивації працівників

Креативні методики стимулювання трудової діяльності показують хорошу ефективність, особливо в компаніях, пов'язаних з творчою роботою. Для керівництва гідність таких методів полягає в тому, що вони не вимагають грошових вкладень, або мало затратні. Плюс для співробітників - позитивні емоції навіть у випадку, якщо використовується нестандартне покарання . Рекомендується розглянути наступні способи:

• Організація ігрових зон відпочинку. Сама наявність таких зон вже надає належний мотиваційний ефект на співробітників. У зонах можна відволіктися від особистих і робочих проблем, провести час з іншими працівниками, а це - основа згуртування колективу, про важливість якого вже сказано вище.
• Подарунки з приводом і без нього. Тут не йдеться про дорогі подарунки. Головний посил в цьому випадку - надання індивідуальної уваги співробітникам, які показують успіхи у виконанні робочих обов'язків. Також можна проявляти увагу і просто так, без приводу, в якості профілактики.
• Креативні види покарання. Замість серйозних штрафних санкцій можна вдатися до креативних методів покарання. Добре працює присудження жартівливих звань спізнюються і прогулюватися працівникам. Після отримання такого звання у них однозначно буде бажання швидше від нього позбавитися.
• Додатковий відпочинок. Це відмінна альтернатива грошової винагороди. Позачерговий день відпочинку або скорочення робочого дня в індивідуальному порядку - це не тільки додаткова мотивація до роботи, але і демонстрація того, що керівництву не байдужий конкретна людина.

Також до переліку популярних нестандартних методів стимулювання персоналу входить так звана турбота про родичів і сім'ях співробітників. Компанії, які дотримуються такої стратегії, надають працівникам сімейні путівки на відпочинок. Також можуть надаватися сімейні пільги на товари компанії. Рекомендується включити один або деяке число нестандартних методів в систему мотивації співробітників.

Фрази, які вбивають мотивацію співробітників

Якщо матеріальні і нематеріальні методи більше не стимулюють ваш колектив на плідну роботу, то радимо перевірити, чи не припускаєте ви типові помилки мотивації праці.

У статті журналу «Комерційний директор» ви дізнаєтеся 5 стоп-фраз, які демотивують співробітників будь-якої компанії.

Дізнатися 5 стоп-фраз

Стягнення як спосіб мотивації персоналу

Стягнення є один з видів матеріальної мотивації працівників. Покарання вводяться за ряд проступків, які негативно позначаються на виконанні корпоративних планів і досягнення цілей. Зазвичай це запізнення на роботу, прогули, невиконання плану в означений термін, а також інші адміністративні порушення. Два принципу, які завжди повинні дотримуватися - справедливість і невідворотність покарання.

Штрафні санкції є превентивними заходами, які попереджають запізнення, невиконання плану та інші проступки співробітників. Перевага стягнень в тому, що вони одночасно діють і на ту людину, яка скоїла порушення, і на колег, для яких невідворотне покарання є прикладом. Так, покарання одну людину є мотивацією для інших добре виконувати трудові обов'язки.

Матеріальні покарання обов'язково повинні бути обгрунтованими і пропорційними порушення. В іншому випадку про мотиваційному ефекті не може йти мови, і єдиним отриманим ефектом буде висока плинність кадрів. Не кращим рішенням буде використовувати штрафи без заохочень - премій, бонусів і нематеріальних способів стимуляції персоналу. Керівник повинен створити збалансовану стратегію.

Ефективність різних способів мотивації:

Розробка системи мотивації трудової діяльності працівників

Розробка індивідуальної системи мотивації працівників на підприємстві потрібно в разі таких проблем:

• Висока витік кадрів і складності в залученні нових співробітників.
• Незадоволеність керівників продуктивністю персоналу.
• Низька якість праці, недостатній рівень трудової дисципліни.
• Погана результативність менеджменту, високий рівень конфліктності.
• Недостатня згуртованість колективу, низька ініціатива співробітників.

У компанії спостерігається одна або одночасно кілька перерахованих проблем? Тоді треба негайно приступати до розробки мотиваційної стратегії. Вона повинна спиратися на 5 принципів:

1. Прогнозованість. Кожен працівник повинен розуміти, який саме матеріальне або не грошова заохочення або покарання чекає на нього за позитивні або негативні результати відповідно.
2. Об'єктивність. Покарання і винагороди знаходяться в прямій залежності від об'єктивної оцінки результатів праці конкретного співробітника. Стягнення справедливі і строго відповідні проступку.
3. Актуальність. Винагорода надається відзначився працівникові одразу ж, або в найкоротші терміни після виникнення причини для заохочення. Це правило стосується і матеріального стягнення.
4. Значимість. Матеріальне і нематеріальне винагороду представляє для співробітника інтерес. В іншому випадку в заохоченні немає сенсу, так як воно не буде сприйнято людиною так, як повинно.
5. Адекватність. Розмір заохочення відповідає рівню кваліфікації, трудовому внеску працівника, а також значущості досягнутих ним результатів для компанії. Стягнення також повинні бути адекватні.

Якщо при розробці мотиваційної стратегії проігнорувати хоча б один з перерахованих принципів, вона не призведе до належного результату. Навпаки, є ймовірність демотивації персоналу та підвищення плинності.

Хід розробки мотиваційної системи

Щоб досягти потрібного результату, слід послідовно пройти наступні п'ять етапів розробки:

1. Установка цілей для компанії і її відділів зокрема. Після цього встановлюються контрольні критерії для кожного співробітника на підставі його обов'язків. У підсумку повинно виходити так, що досягнення працівником встановлених критеріїв призводить до виконання завдань компанії в цілому.
2. Вибір оптимального обсягу базової оплати праці. Незважаючи на те, що мотивація зав'язана якраз на змінної частини заробітної плати, саме базовий рівень задає лояльність працівника до фірми. При установці базового рівня оплати враховується кваліфікація, ряд обов'язків, умови праці.
3. Вибір конкретних методів мотивації - як матеріальних способів, так і нематеріальних. В першу чергу вибираються способи, які можна прив'язати до конкретних результатів працівника. Набір методів стимулювання для різних посад теж буде різним.
4. Оцінка результативності праці кожного працівника окремо. У всьому світі широко поширена методика, яка ґрунтується на показниках KPI. Для кожного показника KPI встановлюється рівень важливості, відсоток виконання і інші конкретні параметри.
5. Формування залежності між досягнутим співробітником результатом, видом мотивації і її розміром. Тут і стануть в нагоді перераховані вище 5 принципів стимулювання. Не забувайте, що заохочення повинно бути адекватним і відповідним, а покарання - невідворотним.

Тільки комплексне використання перерахованих принципів і методів стимулювання призводить до створення гідної системи мотивації трудової діяльності.

висновок

Після розробки мотиваційної стратегії потрібен час на її впровадження. У світовій практиці користується популярністю метод прихованого впровадження, коли співробітники отримують нагороди за старою схемою, а ефективність їх праці вважається щодо нової стратегії. Якщо на папері отримані потрібні результати, стратегія впроваджується остаточно. Такий метод впровадження дає об'єктивно оцінити плюси і мінуси обраної схеми.