Форми оплати праці: як нараховувати кошти, щоб стимулювати працювати краще
- Зі статті ви дізнаєтесь:
- Форми оплати праці: як скласти положення, ясна працівникам
- Створення робочої комісії
- Вкажіть той варіант оплати роботи в свята і вихідні, який вигідний компанії
- Коли можна знизити зарплату, незалежно від форми і системи оплати праці
- Зміна розміру окладу
Форми оплати праці можуть варіюватися не тільки в різних фірмах, але і всередині однієї компанії. Дізнайтеся, які способи нарахування коштів використовувати і як стимулювати фахівців!
Зі статті ви дізнаєтесь:
Форми оплати праці: загальна інформація
Заробітна плата - величина винагороди, яка виплачується працівнику за виконання завдання, обсягу робіт або ж за виконання службових обов'язків протягом певного часу. При розробці ефективної політики в області зарплати і її організації необхідно враховувати наступні принципи:
справедливість, під якою мається на увазі однакове заохочення за рівну працю;
складність роботи і поточний рівень кваліфікації;
шкідливі умови;
стимулювання за якість і сумлінне ставлення;
матеріальне покарання за нього й залежить безвідповідальне ставлення до обов'язків;
індексацію окладу відповідно до рівня інфляції;
застосування прогресивних форм, а також систем нарахування грошей.
У сучасних умовах застосовуються різні види форми і системи оплати праці, але найбільшого поширення набули дві системи: відрядна і погодинна. Відрядна має на увазі нарахування коштів за кількість виробленої продукції, послуг, робіт і тд.
Скачайте документи по темі:
Яка буває заробітна плата: форми оплати праці
проста відрядна;
відрядно-преміальна;
побічно-відрядна;
відрядно-прогресивна.
Завантажити бланк >>>
Відрядна форма оплати праці застосовується там, де легко встановити однозначну залежність між обсягом продукції і кількістю витраченої праці кожного окремого робітника або групи осіб. З точки зору співробітника відрядна форма має ту перевагу, що дає можливість підвищення заробітку при збільшенні інтенсивності роботи. 
При відрядно-преміальною системою понад основного заробітку за прямими розцінками виплачується покладена премія за виконання і перевиконання плану за встановленими кількісними або якісними показниками. При цьому основні форми оплати праці для інших співробітників організації можуть бути іншими. Наприклад, якщо робочі отримують за відрядно-преміальною системою, то бухгалтери, менеджери по відрядної.
Побічно-відрядна форма застосовується для оцінки послуг допоміжних працівників, які обслуговують основних відрядників, від темпу і вироблення яких безпосередньо залежить продуктивність праці основних робітників.
При акордно формі розрахунку оплати праці тариф встановлюється не за кожну окрему виробничу операцію, а за весь комплекс робіт, який був узятий із зазначенням терміну їх виконання. При відрядно-прогресивній формі працю в межах встановленої норми оцінюють за основними розцінками, а понад норму вже за підвищеними.
Погодинна форма оплати праці - така система, при якій розрахунок ведеться за відпрацьований час, але не календарне, як прийнято вважати, а нормативне, передбачене тарифною сіткою. При простій системі розмір зарплати залежить від ставки і кількості відпрацьованого часу. При цьому почасово-преміальна система застосовується з метою максимального підвищення якісних і кількісних показників (Наприклад, безаварійна робота, підвищення якості продукції).
Форми оплати праці: як скласти положення, ясна працівникам
Розробляючи положення, проаналізуйте діючу систему оплати праці . Не виключено, що вона втратила свою ефективність або вже не здатна так мотивувати людей працювати на результат, як раніше. Вважається, що переглядати систему оплати праці потрібно через кожні 5-7 років, а систему преміювання і того частіше - кожні 2-3 роки.
Довідка
Створення робочої комісії
Щоб в положенні було все грамотно, створіть робочу комісію - HR, бухгалтер, юрист і член профспілки. Саме з їх допомогою буде розроблятися документація з обліку праці та оплати, визначатися форма нарахування коштів. зрозуміло, члена профспілки потрібно включати, якщо такий орган в принципі існує в компанії. Працівник бухгалтерії при необхідності скоректує ті пункти, в яких ви будете писати про порядок нарахування тих чи інших виплат. Юрист простежить, щоб нічого не суперечило чинному трудовому і податковому законодавству.
Втім, це не весь склад комісії. Щоб надати їй вагу і авторитет, поговоріть з гендиректором і вирішите, кого включити в неї ще й з топ-менеджерів. В ідеалі добре б, щоб головою комісії або її членом був сам гендиректор. Але якщо це з яких-небудь причин неможливо, нехай він порекомендує, кого включити в комісію. Наприклад, когось зі своїх заступників. Така людина необхідний ще і для того, щоб з ним можна було звіряти загальні підходи до форми оплати праці в компанії, скажімо, чи практикується робота у вихідні і, отже, передбачається чи оплата в подвійному розмірі, писати чи взагалі про це в положення про оплату праці.
Читайте статті на тему:
Вкажіть той варіант оплати роботи в свята і вихідні, який вигідний компанії
В статті 153 ТК РФ говориться, що робота у вихідний і неробочий святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі. За бажанням працівника йому може бути наданий інший день відпочинку, і тоді робота оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку оплаті не підлягає. Для зручності розрахунку може застосовуватися уніфікована форма оплати праці.
Встановіть в положенні про оплату праці саме цей варіант: виплата в одинарному розмірі + неоплачувану день відпочинку. Про те, що це робиться за бажанням співробітника, не пишіть. Тоді всі співробітники будуть спочатку налаштовані, що в компанії саме так компенсується робота у вихідні і свята. Але врахуйте: якщо співробітник відмовиться від іншого дня відпочинку і зажадає подвійної оплати, то, згідно із законом, ви зобов'язані це зробити.
Дохідливо пропишіть, які форми оплати праці встановлено, як нараховується оклад і надбавки. Співробітники хочуть це розуміти. Спочатку вкажіть, які системи оплати праці в принципі встановлені в компанії і для яких груп співробітників. Скажімо, для виробничих відділів встановлюється пряма відрядна система нарахування зарплати, для бригад, що виконують точкові важливі доручення (проекти), - акордна, а для інших - погодинна (тарифна).
Але майте на увазі: погодинна система в чистому вигляді хороша лише для тих співробітників, від яких ви не чекаєте якихось якісних результатів. Адже суть цієї системи в тому, що співробітникам виплачується встановлений оклад за відпрацьований час, незалежно від результатів. Значить, це підходить хіба що для таких фахівців, як сторож або консультант. Хоча і для консультанта можна встановити вимоги щодо якості роботи. Якщо ж ви маєте намір вимагати від співробітників виконання планів або KPI, видавати результати, то встановіть краще почасово-преміальну форму оплати праці - оклад + премія.
Обов'язково пропишіть, як нараховується зарплата при тій чи іншій системі, з чого вона складається. Співробітники повинні розуміти, чому і скільки отримують, чи справедливо їм нараховують гроші. Скажімо, обговоріть, що щоб уникнути зрівнялівки при аккордной системі нарахування оплати праці, коли вона зумовлюється колективним результатом, начальнику бригади або проектної групи дається право перерозподілити розмір зарплати всередині бригади (групи) в залежності від вкладу кожного працівника. Але обговоріть, наскільки можуть відрізнятися зарплати співробітників в бригаді.
Для тих, кому оклад нараховується за відрядною системою, внесіть умова про якість, щоб працівники звертали увагу не тільки на кількість виробленої продукції (так як зарплата залежить від цього), але і на якість. Такі форми оплати праці актуальні, коли відзначається жорстка конкуренція, а займати лідируючі позиції можна тільки за рахунок якості.
Не забудьте про додатковий KPI, підбираючи форми оплати праці для керівників та про те, що бонус виплачується тим, хто працює. У положенні про оплату праці обов'язково вкажіть, що для керівників вищої ланки крім кількісних і якісних KPI вводиться ще один - фінансовий результат всієї компанії. Це необхідно, щоб топ-менеджери усвідомлювали, що повинні своєю працею сприяти поліпшенню показників всієї компанії.
Виплатити бонус раніше або тим, хто весь попередній рік працював, а потім звільнився, не дочекавшись дати виплати, не можна. Так ви виключіть ситуації, коли менеджер, звільняючись раніше, просить виплатити йому бонуси тому, що в принципі заробив таку винагороду. Але вам адже потрібно, щоб бонусна система стимулювала управлінців працювати саме у вашій компанії (про те, які показники включити в бонус топ-менеджерів, щоб вони працювали довго в компанії, читайте в № 2, 2013 ).
Коли можна знизити зарплату, незалежно від форми і системи оплати праці
Співробітникові має бути ясно, звідки береться той оклад, який він отримує, чи може змінюватися розмір цієї базової суми і в яких випадках, незалежно від того, які види і форми оплати праці передбачені в організації. Зрозуміло, що призначається оклад або згідно зі штатним розкладом, або згідно грейдам , Якщо в компанії вони розроблені. але в положенні про зарплату краще не писати, що оклад встановлюється виходячи з системи грейдів, так як в трудовому законодавстві немає такого поняття «грейд». А ось поняття «штатний розпис» передбачено.
Довідка
Зміна розміру окладу
Зміна форми оплати праці або розміру окладу - важливий і болючий момент для будь-якого співробітника. Особливо, якщо мова йде про зниження. Постарайтеся прописати, в яких випадках оклад може бути підвищений або знижений і за що. Не варто писати, що оклад може бути підвищений за результатами оцінки, адже ця процедура не передбачена трудовим кодексом . Оцінка необхідна більше самим співробітникам і їх керівникам, щоб розуміти, які сильні сторони є у співробітника, які слабкі, що треба розвивати. І за результатами цієї процедури можна робити висновки, але служити підставою для таких важливих рішень, як зниження зарплати, вона безпосередньо бути не може. Пам'ятайте, що форми організації оплати праці повинні доопрацьовуватися, переглядатися, а при необхідності - змінюватися.
Єдина оцінна процедура, результати якої визнаються законодавством і на підставі якої може знижуватися оклад, є атестація. Якщо і посилатися в положенні на будь-які результати перевірок, то тільки на цю процедуру. І бажано, щоб рішення про зниження окладу приймалося компетентною комісією за поданням керівника компанії і за результатами атестації, а ніяк інакше.
Можливо, вам буде цікаво дізнатися: