МЕТОДИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КАДРОВОЇ БЕЗПЕКИ ПРИ підборі персоналу: ОРГАНІЗАЦІЯ БІЗНЕС-ПРОЦЕСУ

Махмудова І.М.

ORCID: 0000-0002-9943-3839, доктор економічних наук, доцент

Самарський національний дослідницький університет імені академіка С.П. Корольова, м Самара

МЕТОДИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КАДРОВОЇ БЕЗПЕКИ ПРИ підборі персоналу: ОРГАНІЗАЦІЯ БІЗНЕС-ПРОЦЕСУ

анотація

Представлений бізнес-процес підбору персоналу, розкрито його ключове значення для організації. Класифіковано методи впливу на персонал з боку служб кадрової безпеки - на етапі діагностики кадрових загроз, і етапі протидії загрозу безпеці персоналу. Розроблено Оперограмма процесу підбору кадрів. Вказана відповідальність діючих і відповідальних осіб. Як регламенту визначена трудомісткість виконання кожного етапу робіт. Функції HR-служби по підбору вбудовані в єдиний життєвий цикл системи управління кадрової безпеки в організації. Розкрито функціональний зв'язок і розмежування робіт по підбору персоналу між службою кадрової безпеки і HR-відділу.

Ключові слова: рекрутинг, кадрова безпека, протистояння загрозам безпеці, Оперограмма, методи, критерії відбору, ефективність підбору.

Mahmudova IN

ORCID: 0000-0002-9943-3839, PhD in Economics, Associate professor Samara National Research University Academician SP Korolev, Samara

METHODS OF HUMAN RESOURCES SAFETY AT THE SELECTION OF PERSONNEL : ORGANIZATION OF THE BUSINESS PROCESS

Abstract

The business process of personnel recruitment is presented, its key importance for the organization is revealed. The methods of impact on personnel from personnel security services are classified - at the stage of diagnosing personnel threats, and the stage of counteraction to the threat to personnel safety . An operogram of the selection process was developed. The responsibility of acting and responsible persons is indicated . As a rule of procedure, the complexity of the execution of each stage of work is determined . Functions of HR-services in selection are built into the single life cycle of the HR management system of the organization . The functional connection and differentiation of the personnel selection work between HR service and HR departments is revealed .

Keywords: recruiting, personnel security, confronting security threats, operogram, methods, selection criteria, efficiency of selection.

Кожна сучасна організація прагне не тільки взаємодіяти на ринку товарів і послуг з усіма зацікавленими сторонами, але зберегти свою унікальність і цілісність. Завдяки грамотно підібраною кадрової складової організація прагне зайняти лідируюче становище на ринку, бути конкурентоспроможною, успішно просувати свій бізнес.

На шляху досягнення поставлених бізнес-ідей потрібно добре налагоджена система роботи служб кадрової безпеки організації, яка змогла б вчасно розпізнати і протистояти різного роду небезпекам.

Кадрову безпеку в організації можна розглядати з різних позицій. З одного боку - це процес забезпечення поточної і потенційної захищеності персоналу організації від різноманітних загроз, в процесах відбору та адаптації персоналу, розвитку та кар'єрного зростання співробітників, оцінки його ділових і особистісних характеристик і оплати праці, а також при переміщенні і вивільненні з організації. Для персоналу в цьому випадку основним джерелом загроз виступає роботодавець, грубо порушує права та гарантії працівників.

З іншого боку, кадрову безпеку можна вибудовувати з точки зору активного захисту, в якій потребує сама організація. Йдеться про економічну безпеку, імідж і сталий розвиток внутрішніх бізнес-процесів, про загрози, що створюються несанкціонованими свідомими чи несвідомими діями персоналу даної організації, які можуть вступати в сумнівні з точки зору закону трудові відносини. Це може бути корупційна діяльність чиновників і осіб, що приймають рішення, які зловживають своїм становищем. Працівники організації можуть вступати в змову, передавати секретну інформацію третім особам або використовувати її не за прямим призначенням. Окремі співробітники можуть здійснювати вербування рідкісних фахівців, переманювати їх у конкуруючі організації. Успішні організації можуть піддаватися рейдерських захоплень, іншим видам насильницьких дій.

Ризики з боку персоналу виникають завжди і на всіх етапах роботи. У зв'язку з цим, в організаціях створюють гнучку систему кадрової безпеки, здатну вчасно діагностувати насування загрози і своєчасно їй запобігти. У зв'язку з цим дуже важливо вибудувати якісну взаємодію зі службами управління персоналом в організації, починаючи з етапу підбору і найму кадрів. У список «небезпечних» кандидатів включаються люди, чия робота в організації або їх подальше звільнення може викликати різні проблеми. Важливо не пропустити такого неблагонадійного співробітника не з точки зору його професійної грамотності (з цим, як раз непогано справляються рекрутери), а в плані його безпечного звільнення, що пов'язано з витоком інформації, наприклад з посади головного бухгалтера. Мета служби кадрової безпеки - зменшення витрат на подальший відбір, щоб в подальшому довелося вибирати тільки з «потрібних» (відповідних вимогам компанії) і «безпечних» претендентів.

Головним інструментом роботи служби кадрової безпеки є тотальний контроль на всіх ділянках роботи персоналу. Це відеоспостереження, прослуховування телефонних розмов, контроль доступу і роботи комп'ютера, контроль використання робочого і вільного часу співробітників, переміщень, тобто контроль в процесі трудової діяльності і якийсь час після звільнення співробітника. Природно, що завдання ускладнюється законністю методів добування необхідної інформації.

В даний час активно стали застосовуватися найрізноманітніші методи відбору персоналу, законні і не дуже. Звідси і така різноманітність технік: від традиційного headhunting ( «хедхантингу»), executive search - «переманювання» осіб, котрі приймають рішення, talent poachin g ( «кадрового браконьєрства»), talent raiding ( «кадрових нальотів»), до «агресивного» або «партизанського» рекрутингу. [5-7, 9-12, 14]

Неважко помітити, що методи найрізноманітніші і дуже специфічні. В силу цього, об'єктивно доводиться розмежовувати функції HR-структур, які в більшій мірі пов'язані з оцінкою ділових і професійних якостей кандидатів, від функцій служб безпеки.

Підбір персоналу (рекрутинг) - це процес виявлення найбільш придатних і підготовлених працівників з числа кандидатів на вакансію. Професійний ( «правильний») процес рекрутингу складається з декількох етапів. Починаючи з планування потреби в персоналі, збору і узгодження заявок на підбір, бюджетування процесу, розміщення вакансії у відкритому доступі при пошуку кандидатів, проведення співбесіди з кандидатом і лінійним керівником, а також отримання висновку за підсумками перевірки нашого кандидата службою безпеки, і закінчуючи підписанням трудового договору.

Для наочності весь бізнес-процес підбору, а також його учасників і трудомісткість операцій кожної, залучений в цей процес, сторони, уявімо в розробленої нами оперограмм (Рис.1). [2]

У великих компаніях вже давно вдаються до складання оперограмм, які допомагають координувати виконання необхідних функцій для здійснення бізнес-процесу. Це значно спрощує роботу. Чи не доводиться витрачати час на пошук відповідальних осіб і співробітників, в чиї обов'язки безпосередньо входить виконання певних обов'язків на конкретному етапі робіт [3]. За допомогою оперограмми легко простежити, на якому етапі здійснюється процес, хто є ініціатором і виконавцем підбору, в якій послідовності і кому передаються повноваження, а також хто є джерелом порушення запланованого ходу заходів. В цілому, вона носить універсальний характер і може незначно коригуватися у зв'язку з особливостями конкретної компанії. На оперограмм зручно відстежити, коли менеджер з підбору виконує свої показники ефективності (KPI), і за які терміни заповнюється вакансія.

Для кожного роботодавця відомий той факт, що своєчасний і якісний підбір персоналу збільшує прибуток організації і є гарантією успішного функціонування бізнес-процесів.

Отже, погано організований підбір персоналу загрожує для компанії такими проблемами, як висока плинність кадрів, низька корпоративна згуртованість співробітників і низька трудова дисципліна.

Рис 1 - Оперограмма підбору персоналу [3]

Отже, для ефективної організації праці служб підбору і кадрової безпеки, їх спільного ефективної взаємодії в рамках одного і того ж процесу підбору кадрів, необхідно розмежувати сфери діяльності і закріпити за кожною зі сторін свій специфічний функціонал. До служби безпеки віднесемо функції: організації службового розслідування; планування заходів з діагностики та викриття виявлених загроз; спеціальне навчання власних співробітників і працівників інших підрозділів з виконання ними відповідних дій для збереження правопорядку; виконання цільових запитів в організації (податкові, міграційні служби, психоневрологічний диспансер, вивчення кредитних історій і т.п.); перевірка достовірності документів (паспорта, трудової книжки); збір характеристик з попередніх місць роботи для перевірки трудових історій (конфліктності), фінансової стабільності (благонадійності), можливо, дані про родичів, якщо є в цьому гостра необхідність (дивлячись на яку посаду претендує людина).

Служба роботи з персоналом організації реалізує функції з підбору, забезпечення розвитку та мотивації, формуванню лояльності співробітників, високого рівня відповідальності за ефективну і ініціативну роботу на місцях; функціональну і професійну мобільність, професійну грамотність. [1, 4]

Якщо аналізувати методи впливу на персонал, то в службах безпеки вони розподіляються за наступними напрямками: методи діагностики загроз кадрової безпеки, як з боку зовнішніх, так і внутрішніх факторів впливу, і методи, що протистоять потенційної та / або реальної кадрової загрозу для організації. [8, 13]

Класифікація методів діагностики кадрової безпеки.

1. Група методів цілеспрямованого впливу.
2. Група методів таємного примусу.
3. Методи інформаційно-психологічного впливу.

До методів цілеспрямованого впливу віднесемо припинення шахрайства, рейдерського захоплення, запобігання корупційній діяльності в організації, і ін.

Методи таємного примусу включають конкурентну розвідку, вербування працівників, різного роду маніпуляції, в тому числі використання нейролінгвістичного програмування, промислове шпигунство і ін.

До методів інформаційно-психологічного впливу відносяться: порушення прав працівників на робочому місці, дискримінації (по поло-віковою ознакою, по відношенню до людей з обмеженими фізичними можливостями, хворих на СНІД, людей, що ведуть нездоровий спосіб життя); психічне насильство: мобінг, буллінг, харасмент. До цих же методів віднесемо поширення чуток, пліток, провокацій; витік / викрадення інформації; несанкціоноване збирання, зберігання, обробка, використання персональних даних співробітників, передача їх третім особам, і ін.

Методи, що протистоять потенційної та / або реальної кадрової загрозу, класифікуємо як профілактичні, припиняють або відображають і карають; це можуть бути методи легітимного і нелегітимного характеру, відверто кримінального характеру (вербування, шантаж, хабара).

Перераховані вище методи впливу на персонал дозволяють діагностувати або протистояти загрозам кадрової безпеки. Вони абсолютно відрізняються від методів роботи фахівців кадрових служб. Фахівці цих структур працюють паралельно в досягненні єдиної мети, в нашому випадку - це заповнення вакантних позицій гідними кандидатами. Однак слід розуміти, що змішувати, і, тим більше, підміняти або дублювати дії цих двох служб абсолютно неправомірно. Через застосування різних форм і методів роботи, розділяючи сфери діяльності служб, можливий більш повний і якісний збір необхідної інформації по претенденту, що дозволяє гарантовано охороняти організацію від можливих кадрових упущень в роботі та погроз кадрової безпеки організації.

Список літератури / References

1. Організація підбору персоналу: типові проблеми і помилки // Директор з персоналу. №8. 2016. - [Електронний ресурс]. - URL .: https://www.hr-director.ru/article/66205-qqq-16-m8-02-08-2016-organizatsiya-podbora-personala-predpriyatiya. Дата звернення 29.08. 2017.
2. Махмудова, І.М. Методика заповнення вакансій: архітектура бізнес-процесу / І.М. Махмудова, Е.В. Башкірова, А.М. Сазонова // Збірник наукових праць за підсумками I Міжнародна науково-практична конференція «Інноваційні впровадження в області економіки і менеджменту» (м.Москва). 2017. Федеральний центр науки і освіти «Евенсіс», 2017. С. 46-49.
3. Скриль, В.В. Методи відбору персоналу на підприємстві як інструмент реалізації кадрової політики / В.В. Скриль. - [Електронний ресурс]. - URL .: http://sci-article.ru/stat.php?i=1429596549. Дата звернення 27.08.2017.
4. Корольова, Н. Як швидко підібрати десятки або навіть сотні співробітників. Використовуйте для масового підбору нестандартні і дієві методи / Н. Корольова, // Директор з персоналу. №9. 2013. - [Електронний ресурс]. - URL.:http://e.hr-director.ru/article.aspx?aid=317825&utm_medium=refer&utm_source=e.hr-director.ru&utm_campaign=e.hr-director_7Block&utm_content=7. Дата звернення 02.08. 2017.
5. Бакшт, К. Вербівка: альтернативний варіант підбору персоналу / К. Бакшт // HR-portal. - [Електронний ресурс] URL .: http://hr-portal.ru/article/verbovka-alternativnyy-variant-podbora-personala. Дата звернення 29.08.2017.
6. Бєляєв, С. Агресивний рекрутинг: Партизанські методи підбору персоналу / С. Бєляєв // HR-portal. - [Електронний ресурс] URL .: http://hr-portal.ru/article/agressivnyy-rekruting-partizanskie-metody-podbora-personala Дата звернення 27.08.2017.
7. Бізнес-розвідка: законні методи і заборонені прийоми [Електронний ресурс] - URL .: http://hr-portal.ru/article/biznes-razvedka-zakonnye-metody-i-zapreshchennye-priemy. Дата звернення 27.08.2017.
8. Законопроект про посилення відповідальності за порушення в сфері персональних даних. [Електронний ресурс] - URL .: http://hr-portal.ru/news/zakonoproekt-ob-uzhestochenii-otvetstvennosti-za-narusheniya-v-oblasti-personalnyh-dannyh. Дата звернення 27.08.2017.
9. Роз'яснення Роскомнадзора «Питання, що стосуються обробки персональних даних працівників, здобувачів на заміщення вакантних посад, а також осіб, які перебувають у кадровому резерві» // Минкомсвязь Росії [Електронний ресурс]. URL: http://www.rsoc.ru. Дата звернення 01.04.2013.
10. Ющенко, Д. Вербівка в бізнесі / Д. Ющенко, Н. Царьова // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. - 2012. -№ 12. [Електронний ресурс] URL: http://hr-portal.ru/article/verbovka-v-biznese. Дата звернення 29.08.2017.
11. Bossong, R. EU cooperation on terrorism prevention and violent radicalization: frustrated ambitions or new forms of EU security governance? / R. Bossong // Cambridge Review of International Affairs. - 2014. - № 27 (1). - P. 66-82.
12. Camacho, ET The development and interaction of terrorist and fanatic groups / ET Camacho // Communications in Nonlinear Science and Numerical Simulation. - 2013. - № 18 (11). - P. 3086-3097.
13. Hofmann, DC Quantifying and qualifying charisma: a theoretical framework for measuring the presence of charismatic authority in terrorist groups / DC Hofmann // Studies in Conflict and Terrorism. - 2015. - № 38 (9). - P. 710-733.
14. Jeff Haden Інтерв'ю під прикриттям. Хитрий спосіб розговорити кандидата / Haden Jeff // HR-portal. - [Електронний ресурс] URL: http://hr-portal.ru/blog/intervyu-pod-prikrytiem-hitryy-sposob-razgovorit-kandidata. Дата звернення 27.08.2017.

Список літератури англійською мовою / References in English

1. Організація підбору персоналу: типові проблеми і помилки // Директор по персоналу. № 8. 2016. - [Електронний ресурс]. - URL.: Https://www.hr-director.ru/article/66205-qq-16-16m8-02-08-2016-організація-подбора-персонала-предпріятія (доступ 29.08. [Російською]
2. Методика заповнення вакансій: архітектура бізнес-процесів / І. Н. Махмудова, Є. В. Башкирова, А. М. Сазонова // Сборник наукових трудів по ітогам і міжнародної науково-практичної конференции «Инновационные внедрения в Область наукових праць за результатами I Міжнародної науково-практичної конференції «Інноваційна реалізація в галузі економіки та менеджменту»] (м. Москва). 2017. Федеральний центр науки і освіти «Jevensis», 2017. С. 46-49. [Російською]
3. Скрил, В.В. Методи відбору персоналу на підприємстві як інструмент реалізації кадрової політики / В.В. Скриль. - [Електронний ресурс]. - URL: http://sci-article.ru/stat.php?i=1429596549 (доступний 27.08.2017). [Російською]
4. Корольова, Н. Як бистро подобрать десятки або так сотні сотрудників. Як швидко вибрати десятки або навіть сотні співробітників. Використання для масових нестандартних та ефективних методів] / Н. Корольова, // Директор по особистому керівництву. № 9. - 2013. - [Електронний ресурс]. - URL. [Російською]
5. Бакшт, К. Вербовка: альтернативний варіант підбору персоналу / К. Бакшт // HR-портал. - [Електронний ресурс] URL: http://hr-portal.ru/article/verbovka-alternativnyy-variant-podbora-personala (доступ 29.08.2017). [Російською]
6. Беляєв, С. Агресивний рекрутинг: Партизанські методи підбору персоналу / С. Беляєв // HR-портал. - [Електронний ресурс] URL .: http://hr-portal.ru/article/agressivnyy-rekruting-partizanskie-metody-podbora-personala (доступ 27.08.2017). [Російською]
7. Бізнес-розвідка: юридичні методи і заборонені методи [Електронний ресурс] - URL: http://hr-portal.ru/article/biznes-razvedka-zakonnye-metody-i-zapreshchennye -прием (доступний 27.08.2017). [Російською]
8. Законодавство про посилення відповідальності за порушення у сфері персональних даних. [Електронний ресурс] - URL .: http://hr-portal.ru/news/zakonoproekt-ob-uzhestochenii-otvetstvennosti-za-narusheniya-v-oblasti-personalnyh-dannyh (звернувся 27.08.2017). [Російською]
9. Роз # ясненія Роскомнадзора «Вопроси, касающіе працівників особистих денних робітників, роз'яснювальних робіт, які стосуються обробки персональних даних працівників, претендентів на заповнення вакансій , а також особи в кадровому резерві »] // Мінкомв'язь Росії. [Електронний ресурс]. URL: http://www.rsoc.ru (доступний 01.04.2013). [Російською]
10. Ющенко, Д. Вербовка в бізнесі / Д. Ющенко, Н. Царева // Кадровик. Рекрутинг для кадраки [HR-менеджер. Рекрутинг для кадрового офіцера]. - 2012. - № 12. [Електронний ресурс] URL: http://hr-portal.ru/article/verbovka-v-biznese (доступний 29.08.2017). [Російською]
11. Bossong, R. Співробітництво ЄС у сфері запобігання тероризму та насильницької радикалізації: розчаровані амбіції або нові форми управління безпекою ЄС? / R. Bossong // Кембриджський огляд міжнародних справ. - 2014. - № 27 (1). - С. 66-82.
12. Камачо Е.Т. Розвиток і взаємодія терористичних і фанатичних груп / Е.Т. Камачо // Комунікації в нелінійній науці і чисельному моделюванні. - 2013. - № 18 (11). - С. 3086-3097.
13. Хофманн, округ Колумбія Кількісна та кваліфікаційна харизма: теоретична основа для вимірювання присутності харизматичного авторитету в терористичних групах / Д.Х. Хофман // Дослідження конфліктів і тероризму. - 2015. - № 38 (9). - С. 710-733.
14. Джефф Хаден Інтерв'ю під прикриттям. Hitryj sposob razgovorit 'kandidata [Інтерв'ю під прикриттям. Складний спосіб розмови з кандидатом] / Хаден Джефф // HR-портал. - [Електронний ресурс] URL: http://hr-portal.ru/blog/intervyu-pod-prikrytiem-hitryy-sposob-razgovorit-kandidata (доступ 27.08.2017). [Російською]