Сучасні методи і способи оцінки кандидатів

1. Як вибрати способи оцінки претендентів залежно від етапу відбору
2. Методи попередньої оцінки кандидатів
3. Методи основний оцінки кандидатів
4. Додаткові методи оцінки кандидатів

Дізнайтеся, які методи оцінки кандидатів поширені, як вибрати способи оцінки претендентів залежно від етапу відбору, якими бувають методи попередньої оцінки кандидатів в 2016 році, чи потрібно застосовувати додаткові методи оцінки кандидатів при відборі, а також чому різні види співбесід вважаються найбільш актуальними і інформативними методами основний оцінки кандидатів на вакантну посаду.

З цієї статті ви дізнаєтеся:

• Які сучасні методи оцінки кандидатів застосовуються більшістю роботодавців;
• Як вибрати способи оцінки претендентів залежно від етапу відбору;
• Чим методи попередньої оцінки кандидатів 2016 відрізняються від методів основний оцінки.

Підбір персоналу - одна з найважливіших складових роботи з кадрами. Процедура підбору зазвичай складається з декількох етапів, які передбачають поступовий відсів кандидатів, з тих чи інших причин не відповідають вимогам вакантної посади або програють в професійному плані іншим, більш досвідченим або знають працівникам. Залежно від особливостей конкретного етапу відбору застосовуються найбільш підходящі методи оцінки кандидатів.

Як правило, до моменту працевлаштування потенційний співробітник проходить попередню відбіркову зустріч (співбесіда) з HR-менеджером компанії, заповнює бланк заяви або анкету (а при необхідності - і інші документи), а потім спілкується безпосередньо з лінійним менеджером, керівником компанії та іншими зацікавленими особами , уповноваженими приймати остаточне рішення.

Як вибрати способи оцінки претендентів залежно від етапу відбору

Якщо попередня бесіда з HR-менеджером роботодавця або представником агентства з підбору персоналу рідко стає каменем спотикання і не забирає багато часу, під час основного співбесіди претендентові часто доводиться доводити свою професійну компетентність декількома способами. Поряд зі звичним інтерв'ю роботодавець може запропонувати кандидату на заміщення вакантної посади пройти попередній медогляд (щоб переконатися у відсутності протипоказань до роботи), продемонструвати свої професійні навички в умовах рольової гри, відповісти на питання одного або декількох тестів.

Перевірка рекомендацій і послужного списку здобувача може мати місце як на попередньому, так і на основному етапі відбору. Оскільки цілі попереднього і основного відбору трохи різняться, потрібно знати, як вибрати способи оцінки претендентів залежно від етапу відбору: наприклад, немає сенсу витрачати час і сили на проведення ситуаційного інтерв'ю або рольових ігор до моменту знайомства з резюме, представленим кандидатом.

Важливо: використовуйте кейс «Складний підбір» для претендентів на посаду менеджера з підбору персоналу

Методи попередньої оцінки кандидатів

Попередній відбір необхідний для зниження витрат по найму за рахунок скорочення числа претендентів, що проходять стадію основний оцінки. Зазвичай при первинному відсів встановлюються мінімальні вимоги - оцінюється досвід роботи, освіту, кваліфікаційний рівень співробітника. Оскільки даний етап не передбачає складної і тривалої перевірки кандидата, заходи проводяться співробітником рекрутингової компанії або HR-служби роботодавця, а застосовувані в 2016 році методи попередньої оцінки кандидатів обмежуються:

• попередніми біографічним інтерв'ю;
• знайомством з резюме працівника;
• анкетуванням, складанням заяви.

Анкетування на попередньому етапі передбачає збір обмеженого обсягу інформації про претендента (як правило, анкета складається з мінімальної кількості питань, сформульованих в нейтральному стилі і допускають можливість відмови від відповіді). Найчастіше в анкети такого роду включаються питання про здоров'я, звички, спосіб мислення і життєвому досвіді здобувача.

Корисна стаття: як оцінити роботу менеджера з підбору персоналу?

Методи основний оцінки кандидатів

Методи основний оцінки кандидатів набагато різноманітніші та інформативні, причому найпоширенішим серед них традиційно вважається співбесіду (інтерв'ю). Перед співбесідою інтерв'юер знайомиться з інформацією про кандидата, отриманої в ході попередньої оцінки, і розробляє план інтерв'ю.

Як правило, до основного етапу оцінки залучаються не тільки HR-фахівці, а й інші зацікавлені особи - співробітники відділу, в який влаштовується здобувач, лінійний менеджер, а якщо мова йде про важливій посаді - то і директор підприємства або його заступник. Що стосується бесіди (одного з основних способів отримання інформації про потенційного співробітника), то тут теж не все так просто - вона може проходити у формі:

• біографічного інтерв'ю (знайомства з наявним у кандидата досвідом);
• ситуаційного інтерв'ю, який передбачає рішення гіпотетичних або реальних виробничих проблем;
• структурованого інтерв'ю, що виявляє професійні та особисті якості, притаманні здобувачеві, по заздалегідь структурованого списку тематичних питань;
• інтерв'ю за компетенціями, що визначає рівень відповідності здобувача стандартам, встановленим роботодавцем;
• стресового (шокового) інтерв'ю, покликаного виявити ступінь стресостійкості кандидата і його вміння приймати правильні рішення в непростих і провокаційних ситуаціях.

Іноді практикується метод групового інтерв'ю, коли з кандидатом одночасно розмовляє кілька інтерв'юерів: вважається, що в цьому випадку підсумкова оцінка буде більш точної і об'єктивної, а ще не доведеться переривати спілкування, щоб по ходу бесіди зробити позначки або записи в документах. Але в присутності кількох представників роботодавця, які задають питання, здобувач може нервувати, що корисно для стресового інтерв'ю, але не дуже добре для розміреним бесіди, покликаної розкріпачити і розговорити інтерв'юйованого.

Дізнайтеся, як правильно організувати підбір персоналу: ефективні технології і інструменти

Додаткові методи оцінки кандидатів

Якщо мова йде про пошук працівника на відповідальну і не найпростішу посаду, рекомендується поряд з інтерв'ю застосовувати і інші, додаткові методи оцінки кандидатів:

• тестування - обмежене за часом випробування (методом тестування можна перевіряти рівень професійних знань фахівця, а також його особистісні якості, інтелектуальний потенціал, інтереси);
• аналітичні письмові завдання з обмеженим часом виконання;
• демонстрацію навичок (наприклад, відбірне випробування, в ході якого здобувач повинен продемонструвати високу ефективність виконання конкретної роботи - набору тексту, стенографування, виступи перед публікою і т. д.);
• груповий відбірковий іспит;
• рольові ігри;
• наведення довідок про претендента у попередніх роботодавців, викладачів та інших осіб, близько з ним знайомих.

Експерти відзначають тенденцію до поступового ускладнення методів відбору працівників: великі компанії рідко обмежуються попереднім і підсумковим співбесідами, вважаючи за краще доповнювати процедуру письмовими та усними тестами, іспитами і навіть такі нетрадиційними способами оцінки, як графологічний аналіз, соціонічні тести або физиогномика.

Як методи підбору персоналу впливають на ефективність?