Трудові спори. Звільнення за згодою сторін, за скороченням, за власним бажанням. Трудовий, Колективний договір. Адвокат по трудовому праву

1. Питання трудових спорів
2. Вам буде цікаво і важливо знати!
3. Хто не підлягає звільненню за скороченням?
4. стягнення заробітку
5. Звільнення за порушення трудової дисципліни
6. Звільнення за згодою сторін в роз'ясненні Верховного суду
7. Звільнення за скороченням
8. Неповна зайнятість
9. Секундарная (суб'єктивне) охоронне трудове право
10. Захист від безробіття згідно з принципами Євроінтеграції

До то працює не на себе, а на кого-то, має права, передбачені трудовим законодавством. В першу чергу 43 стаття Конституції гарантує можливість заробляти і своєчасно отримувати плату за працю. Всі наймані працівники також захищені Конституцією від незаконного звільнення. Якщо Вас несправедливо звільнили з роботи, наклали дисциплінарне стягнення, звільнили, не розрахувавшись, тоді відновити справедливість, можливо тільки отримавши позитивне рішення суду. Скласти позовну заяву, підготувати проект договору, встановити факт отримання травми на виробництві, захистити Ваші права зможе Адвокат по трудових спорах Київ.

Якщо керівництво прийняло рішення оформити звільнення за скороченням, не поспішайте впадати у відчай. Такі дії вимагають від начальства точного і тривалого дотримання всіх вимог закону. Повинно бути доведено наявність змін у виробництві і праці, чи дійсно ліквідується, реорганізується підприємство, скорочуються працівники. Докази реорганізації, відмови працюючого від запропонованої нової роботи, перекладу на іншу посаду в тому ж підприємстві. І головне! Працівник повинен особисто підписати за два місяці документ попередження про скорочення! Адвокат по трудових спорах Київ забезпечить надійний захист Ваших прав.

Питання трудових спорів

1. Відновлення на колишній посаді, якщо звільнили за скороченням,

невідповідності або інших причин.

2. Витребування плати за весь час після звільнення або переведення без згоди.

3. Стягнення заробітної плати за час невиплати.

4. Зміна підстав припинення трудових відносин і дати.

5. Примусове отримання у роботодавця довідки про стаж і зарплату.

6. Скасування наказу про притягнення до відповідальності (дисциплінарної або матеріальної).

7. Відшкодування шкоди в разі ушкодження здоров'я працівника.

договору

1. Контракт для ФОП, ТОВ та ін.

2. Договір з фізичною особою або бригадою про повну матеріальну відповідальність.

3. Договір підряду з фізичною особою.

Вам буде цікаво і важливо знати!

У кого яке перевагу, щоб залишитися на роботі?

Перше, при наявності в сім'ї двох неповнолітніх дітей, а також непрацюючих, тобто без самостійного заробітку. Ті, хто має тривалий стаж на одному місці, причому безперервний. Студентам без відриву від виробництва. Тим, хто брав участь в АТО. Автори винаходів, корисних моделей, зразків і так далі.

Хто не підлягає звільненню за скороченням?

У черговій відпустці, котрі перебувають на лікарняному, в декреті. Стаття сто вісімдесят четверта, передбачає заборону на скорочення жінок у стані вагітності, також хто має дітей не старших трьох років, матір-одиначку з дитиною до чотирнадцяти років. Коли підприємство повністю ліквідується або при обов'язковому працевлаштуванні всіх скорочуваних, зазначені вимоги не діють. Неповнолітнього працівника, можливо, звільнити, тільки якщо є згода відповідної служби при державної адміністрації.

стягнення заробітку

Керівники в день звільнення зобов'язані віддати Вам трудову книжку, заповнену відповідним чином, і головне видати повний грошовий розрахунок. Якщо звільняють з ініціативи керівництва компанії, зобов'язані видати копію наказу. Пам'ятайте, поки з вами не розрахувалися, Ви вважається не звільненими. Якщо звільнення відбулося в період, коли виданий лікарняний. Звільнення працівника керівництвом відповідно до трудового законодавства, визнається неприпустимим в період його тимчасової непрацездатності. Законом забороняється звільнення, при знаходженні в щорічній відпустці, або в іншому відпустці, зі збереженням, або без збереження заробітку. Пам'ятайте, що звільнення буде визнане незаконним, навіть якщо лікарняний був виданий в день звільнення.

Звільнення за порушення трудової дисципліни

У таких випадках доводиться, що саме ті чи інші дії працівника, стали приводом для звільнення. Також, якщо власником або керівництвом компанії не дотримані правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень. Чи не минув встановлений термін, а також дії працівника не були повторними. Керівництвом при звільненні не враховувалися ступінь заподіяної шкоди тощо.

Звільнення за згодою сторін в роз'ясненні Верховного суду

Частиною першою статті тридцять шостий в народі званому Кодексі про працю (КЗпП) обумовлена ​​одна особливість, а саме Звільнення за згодою сторін. Щоб відповісти на безліч нюансів, супутніх прийняттю такого рішення, звернемося до судової практики. Верховний суд в своїй постанові пленуму від шостого листопада далекого дев'яносто другого року «Про розгляд судами трудових спорів» роз'яснив важливі моменти.

Пунктом восьмим пленуму зазначається, якщо ви домовилися припинити трудові відносини з п.1 ст.36 КЗпП, звільнення за угодою сторін оформляються в обумовлений термін. На практиці термін вказується в заяві. Чи означає, що немає необхідності в прямому сенсі укладати письмовий документ під назвою Звільнення за згодою сторін. Досить і усною домовленістю. Друге передбачається, що звільниться, можливо, і при закінченні двох тижневого терміну, навіть якщо ви до цього виявили бажання, здійснити звільнення за власним бажанням. Керівництво, наприклад, в разі звільнення за скороченням, може стати проти вам, таким чином, уявляється, але це буде обмеженням ваших прав і законних інтересів.

Подібні дії роботодавця будуть прямою підставою для судового позову. По-третє, в усіх випадках такого звільнення, крім випадків, якщо приводом послужило порушення дисципліни, у вас є право перед звільненням вимагати надати вам весь невикористану відпустку. По-четверте, при звільненні за згодою сторін на відміну від звільнення за власним бажанням, забрати заяву вже неможливо. Єдиною підставою для звільнення є заява. Тому неважливо хто перший виявив таку ініціативу. Звільниться, таким чином, можливо і при інших обставинах. Наприклад, коли працівник погодився замінити звільнення за прогули, систематичне невиконання своїх обов'язків, невідповідність. Звільнення в таких випадках вступає в силу при оформленні та підписи наказу керівника підприємства. За наказом проводиться остаточний розрахунок, екземпляр наказу вручається працівникові. Звільнившись, таким чином, ви отримуєте можливість зареєструватися в центрі зайнятості і отримувати допомогу за місцем вашого проживання. Такі права працівникові надані законом. Роз'ясненням, міністерства праці та соціальної політики, номер триста сім, встановлений детальний порядок надання матеріальної допомоги безробітним, а також виплати для ведення або організації свого бізнесу.

Звільнення за скороченням

З початком змін і безперервного багато років фінансову кризу в приватному бізнесі, а також в державних структурах почалися чорні смуги. Скорочується купівельна спроможність громадян, в зв'язку з цим скорочується обсяги виробництва продукції і послуг. Починається звільнення за скороченням своїх штатних працівників.

На допомогу трудящим, ще з радянських часів, продовжує діяти кодекс законів про працю. У ньому досить докладно розписано можливий порядок дій роботодавця, що також необхідно знати і працівникові. Щоб захистити свої права, за можливості залишитися на займаній посаді, отримати грошові нарахування, посібники, всі можливі компенсації, при всіх можливих трудових спорах, необхідно звертатися до правознавцеві в своїй галузі Адвокату по трудових спорах Київ.

На допомогу працівникові і його захисникові роз'яснено, що при розгляді трудових спорів, обов'язковому з'ясуванню підлягають факти реформування бізнесу або бюджетної установи. Документальне фіксування його перепрофілювання. Якою мірою дотримано трудове законодавство. Чи є документальні докази проведених скорочень. Підтвердження про те, що працівник категорично відмовився від перекладу. Чи була сама можливість перекладу. Які є переваги у працівника залишитися на посаді. Підтвердження письмового повідомлення за два місяці. Нюансів багато, тому роботодавці найчастіше скоюють поспішні дії і порушують закон. Стаття сорок, конкретно пункт перший частина перша. Розглянемо приблизний алгоритм дій власника. Спочатку друкується наказ про загрозу звільнення. Конкретні працівники не пізніше, ніж за два місяці повинні знайомляться з наказом під розпис. Штатний розклад має вже мати відповідні зміни.

Письмово пропонується перейти на вільну наявну посаду.

Якщо отримано відмову, складається відповідний акт, який повинен бути підписаний мінімум трьома свідками. Повідомляється профспілка, від якого необхідно отримати згоду. В день самого звільнення видається трудова книжка, в яку заноситься відповідний запис. Пам'ятайте, що з вами повинні провести повний розрахунок. У такий розрахунок включається вся заборгованість по зарплаті, повна компенсація за невикористану відпустку. У цій ситуації також можна оформити звільнення за угодою сторін.

Неповна зайнятість

Дослідження правової регламентації неповної зайнятості актами Міжнародної організації праці (далі - МОП) та Європейського Союзу (далі - ЄС), законами України та інших країн, і внесення пропозицій щодо вдосконалення законів про працю. Проект кодексу про працю України (далі - Проект) в напрямку посилення захищеності прав і інтересів, які працюють по неповній зайнятості, з урахуванням міжнародних і Європейських стандартів праці, зарубіжного правового досвіду.

У багатьох країнах неповна зайнятість формулюється як, коротша в залежності від повного робочого часу (найбільш поширеною або встановленої законом). Такий принцип використовують заміжні жінки, які мають маленьких дітей, банківські працівники та інші.

Неповна зайнятість врегульована і заохочується законодавством більшості багатих Європейських держав. Трудовим законодавством Швеції закріплено, що сторони трудового договору на умовах повної і неповної мають рівні права.

Неповна зайнятість може виражатися в різних формах: зменшення прийнятого часу роботи (так звана горизонтальна неповна зайнятість) або загальне робочий час, яким визначено дні тижня, існує можливе чергування робочих і неробочих днів (так звана вертикальна зайнятість), поділ роботи між двома особами, раннє отримання пенсії.

У ряді Європейських країн встановлюється досить високий рівень правової і соціальної захищеності працівників з неповною зайнятістю. Німецький Федеральний Суд визначив, що застосування неповної зайнятості залежить виключно від волі сторін. У Бельгії на рівні колективного договору встановлено, що обставини, що підтверджують обгрунтованість застосування короткого дня, повинні носити виключно обумовлений характер технічної або економічної необхідністю.

Колективні угоди в багатьох країнах сприяють зниженню ризиків з використанням таких форм зайнятості, встановлюючи максимальну процентне співвідношення працівників з повним і коротким робочим днем. В інших випадках профспілки фіксують необхідну кількість робочих годин, щоб забезпечити їх право на отримання соціальних пільг (наприклад, 4:00 за добу або двадцяти годинний робочий тиждень для хімічної промисловості, або торгівлі в Німеччині).

У деяких випадках використання неповної зайнятості обумовлюється особливостями самої роботи, певним ступенем розумової або фізичної навантаження працівника, викликає обмеження терміну робочого дня як рівні законодавства, так і в сфері колективних та трудових угод.

Тут мета такої форми зайнятості це збереження здоров'я самого працівника. У законодавстві деяких країн закріплено положення про пріоритет зміни протяжності робочого дня для тих, хто зайнятий повністю чи ні. Хто має намір скоротити повну зайнятість в тій же самій фірмі, до того ж характер праці. За кожним працівником зберігається право повернутися до попередньої форми зайнятості. Забороняється звільнення працівника який побажав змінити час роботи на неповне.

Саме з метою захистити законні права та інтереси таких трудящих, МОП прийняла Конвенцію № 175 про роботу на умовах неповного робочого часу 1994 і Рекомендацію № 182, а сторони міжгалузевого соціального діалогу на рівні ЄС ухвалили Рамкову угоду про роботу на умовах неповного робочого часу від 6 червня 1997 року.

Згідно п. «А» ст. 1 термін «працівники зрівнюються незалежно від часу зайнятості виходячи з виробничої необхідності». Пояснюється, що неповно зайнятий працівник це той, хто знаходиться в порівняльному становищі (ситуації) і прирівнюється до загальної зайнятості якщо:

1) у них однаковий тип зайнятості;

2) однакові технічні та професійні навички:

3) немає аналогічних або схожих ситуацій, але з різницю в часі роботи.

Правова регламентація неповної зайнятості актами національного законодавства потребує вдосконалення. Норми чинного законодавства України про працю, і проекту потрібно привести у відповідність з нормами СОТ і ЄС, що встановлюють досить високий рівень захищеності працівників, працює неповний робочий час.

Україні слід ратифікувати Конвенцію МОП № 175 та імплементувати його положення в національне трудове законодавство. При відсутності належної законодавчої регламентації неповної зайнятості необхідно більш широко використовувати можливості її договірного регулювання в колективних угодах і колективних договорах, в змісті яких слід враховувати міжнародні та Європейські трудові стандарти про гарантії прав працівників, які працюють з неповним робочим часом.

Секундарная (суб'єктивне) охоронне трудове право

Складна правова природа секундарная охоронного трудового права завжди виявляла проблеми в застосуванні. Не секрет, що складність не розколеться і під тиском глибоких наукових досліджень. Як наслідок, новизна категорії для національного трудового права і недостатня її розробленість у сучасній правовій науці вказують на гостру необхідність розкриття цієї теми.

Актуальність проблематики посилюється і тим, що воно стоїть на порозі нової кодифікації, яка повинна рельєфно відобразити відтінки його застосування. Сказане обумовлює обраний вектор наукового дослідження. З урахуванням доктринальних підходів окреслимо теорію і його структуру.
На окрему увагу заслуговує питання про необхідність виділення своїх дій (поведінки) як секундарних. Втім, вони мали різну назву. Так, в юридичній літературі можна зустріти такі назви: «перетворювальна правомочність» або право юридичної влади, «частноправовая влада» (італійська доктрина), «діскреціонное» (німецька доктрина).

До суб'єктивних (поведінковим) відноситься: можливість трудящого не виконувати небезпечну для життя або здоров'я роботу; односторонньо розірвати трудову угоду, якщо з боку роботодавця не виконується законодавство про працю тощо.
З огляду на особливості, які будуть приведені нижче, суб'єктивне охоронне трудове право на свої дії (поведінка) можна віднести до секундарная. Це правомочність передбачає шанс самостійно (власним правомірним) захистити своє порушене трудове право як працівника без допомоги третіх осіб або державних органів.
Існує кілька теорій.

Перша - секундарная охоронне трудове право не самостійне, а є видом правового зв'язку з обов'язком. Розкрити наведену позицію можна за допомогою аргументів. Які в контексті припинення договору шляхом вчинення односторонніх дій є лише одним з видів зв'язку і наявності обов'язків. У цьому явищі немає особливої ​​категорії або виду. Одностороннє розірвання визначається або угодою сторін, або нормою регулюючої цей вид відносин. Однак воно необхідне, крім нормативного підстави, ще й доказом порушень з боку роботодавця.

Друга в тому, что Такі отношения відносяться до категорії Трудової суб'єктивності. У такому контексті Зручна точка зору М, Агаркова, Який досліджував Цю проблему ще в радянські часи. Вважаю Розірвання трудового договору, є окремий проявити суб'єктивності. Секундарная це більше, ніж просто правоздатність, оскільки відносяться не до кожного, а лише до певної особи, і дещо менше, ніж суб'єктивні.

Плеяда іноземних вчених прийшла до висновку, що це повністю самостійна категорія поряд з іншими правами. Зазначену позицію підтримав А. Рибалов, назвавши такий шлях найкращим.
З першої позиції, це дає більше свободи в разі аналізу, як протистояння, розпорядження і т.д., з іншого - розподіляє по класифікаційних категорій прояви не мають подібності. Воно не кореспондує певну охоронну обов'язок, визначає протиставлення при підпорядкуванні одних осіб іншим. Перші позбавлені можливості уникнути зміни власного правового положення. Якщо керівник порушив трудові права працівника (не виплатив за договором заробітну плату), тоді він набуває шанс захистити себе шляхом припинення роботи. На основі цієї концепції працівник не кореспондує жодну з обов'язків роботодавця, адже його реалізація здійснюється тільки через волевиявлення працівника. Як наслідок обов'язки зобов'язаного особи залежать від керуючого.

Третя конструкція правового зв'язку має ознаки абстрактності і невизначеності, що не дозволяє конкретизувати залежність відносин, де стороною є зобов'язана особа.
В рамках цієї теорії суб'єктивне охоронне трудове право на свої дії (поведінка) як секундарная трудове право слід відокремлювати від «звичайних» трудових прав, в тому числі від так званих «прав панування». Так, розмежовували переважання (зобов'язання в відношення до матеріальних і нематеріальних об'єктів, немайнові блага) і секундарная. Разом з цим немає сенсу стверджувати, що відсутня кореляційної обов'язки, адже:
1) зазначене право є лише правомочність на захист;
2) відповідна обов'язок гнучко корелює суб'єктивного охоронному трудового права за рахунок наявної в останнього власного правомочності у вигляді можливості керованого особи вимагати від порушника та інших осіб не перешкоджати нормальній роботі.

Четверта теорія припускає, що воно є елементом фактичного складу виникнення, зміни, припинення відносини зокрема, заяву про припинення трудового договору на підставі того, що власник або керуючий орган не виконує законодавство про працю. Це розглядається як елемент фактичного складу, припинення договірних відносин між працівником і роботодавцем. Критикуючи наявність секундарних правочинів, А. Іоффе розглядав одностороннє волевиявлення виключно як головний елемент для прояву і розвитку більшості правовідносин.

П'ята теорія припускає, що воно являє собою правомочності суб'єктивності. Ряд авторів, при дослідженні дійшла висновків, що відсутність відносної обов'язки можна пояснити тим, що вони включаються до складу прав і обов'язків суб'єкта. Визначаються не окремими правомочностями. Такі правомочності, є проміжним етапом у процесі формування суб'єктивного права, тобто «незавершеними». Правомочності є другорядними і виконують роль надбудови над головним, входять до складу як додатковий елемент. Якщо розглядати приклад з відмовою працівника від трудового договору через порушення роботодавцем умов праці, виникає питання про те, який активної позитивної обов'язком роботодавця корелює відмова від трудового договору.

Суб'єктивне охоронне трудове право на свої дії є правочинами суб'єкта на захист і передбачає можливість керованого особи вчинити функцію управління, припинити порушення (або явної загрози порушення); добра нагода вимагати не перешкоджанню.

Дії (поведінку) включає два правомочності:
1) одностороннього пасивного впливу спрямованого на захист;
2) можливість вимагати дотримання охоронного трудового права. У зв'язку з цим важливо акцентувати, що правовий результат досягається за рахунок здійснення поведінки керованого особи.
Закон або трудовий договір в певних випадках містить положення, що визначає:
1) здійснювати дію;
2) підстава здійснювати пасивне вчинки;
3) альтернативність можливостей здійснення діянь, то є шанс здійснювати на свій розсуд дію або пасивна поведінка, спрямованої на захист порушеного права.
Перші два положення мають імперативний характер: тобто уповноважена особа в установленому законом випадку може реалізувати суб'єктивне охоронне трудове право на своє вчинки виключно через один з варіантів поведінки.

Останній з цих варіантів є альтернативним: уповноважена особа або обмежено пропонованими законодавцем видами впливу для його реалізації на свої функції або має можливість здійснювати будь-які заходи за умови, що він не буде порушувати права третіх осіб.

Законодавець, визначаючи в законі вид, вчинення діяння, орієнтується на характер правопорушення і те, яким чином і наскільки оперативно уповноважена особа може задовольнити законний інтерес. В останньому випадку задоволення законного інтересу ставиться в залежність від виду поведінки (активного чи пасивного).

Наприклад, відмова від виконання трудової функції в разі загрози життю або здоров'ю працівника може бути скоєно як через активність працівника (повідомлення роботодавцю про це до чи в момент такої відмови). Так і через пасивну - невихід на роботу в разі загрози життю або здоров'ю працівника. В останньому випадку повідомлення роботодавця про таке невихід на роботу після здійснення такого пасивності слід розглядати як окрему обов'язок працівника і тільки в тому випадку, якщо це прямо визначено законом.

Розірвання з ініціативи працівника трудового договору на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України здійснюється тільки через вчинення і активна поведінка працівника. Розглянутий стиль роботи направлено на задоволення законного інтересу керованого особи, і не передбачає дії порушника.

У той же час воно має складну структуру, оскільки містить таку правомочність, як можливість вимоги до порушника утриматися від зловживання, які можуть перешкоджати реалізації такого суб'єктивного охоронного трудового права.

По-перше - це правомочність на захист, коли кероване особа вчиняє односторонні дії (активне або пасивне), спрямоване на припинення порушення (або явної загрози порушення) трудового права; особистого впливу на підставу вимагати від порушника та інших осіб не протидіяти.

По-друге, виділені теорії:
1) перша теорія полягає в тому, що воно не існують як самостійне, а є видом правового зв'язку між зобов'язаннями;
2) друга - відноситься до категорії трудової правосуб'єктності;
3) по третій теорії можна розглядати як суб'єктивне право особливого роду;
4) четверта теорія вказує, що є просто його елементом;
5) п'ята теорія припускає, що є правочинами суб'єкта.

Безумовно, наведені вище аргументи і міркування не вичерпують всієї повноти проблематики. Неможливо визначити всебічну характеристику охоронного трудового права на свої дії (поведінка), оскільки визначити найбільш гострі проблеми в цьому сегменті і визначити їх функціональний генезис, що забезпечить основу для формування відповідного застосування і регламентації в пост кофікаційні період. Необхідно публічне обговорення правової природи цього питання.

Захист від безробіття згідно з принципами Євроінтеграції

Рівень зайнятості населення в сучасних умовах є одним з основних індикаторів для визнання тієї чи іншої держави розвиненим. Низький рівень зайнятості і слабка система захисту громадян від безробіття свідчать про те, що в державі недостатньо ефективно реалізуються відповідні правові приписи і державні програми.
Українська держава зараз знаходиться на тому етапі свого розвитку, коли вкрай необхідний правовий механізм боротьби з безробіттям, який доведе Європейського співтовариства доцільність кроків назустріч Євроінтеграції, а українському народові неухильне дотримання принципів основного закону, а також те, що Україна є правовою і соціальною державою.

У цьому аспекті актуальним є дослідження нового права для вітчизняної правової доктрини - права на зайнятість. Саме право мати роботу є відображенням відповідальної і активної соціальної політики держави в сфері захисту громадян від безробіття. Тому головною метою цього дослідження це сфера соціального захисту від безробіття.
У сучасній науковій літературі виділені дві основні позиції щодо правового розуміння поняття «зайнятість». Так, ціла група вчених вважає, що це поняття необхідно розглядати як діяльність громадян, яка не суперечить законодавству, пов'язана із задоволенням їх особистих та суспільних потреб, як правило, з метою отримання доходу (заробітної плати) в грошовій або іншій формі.

Однак зайнятість є лише вираженням певної бажаної для суспільства діяльності в рамках економічної системи, є вона проявом здатності людини до праці? Це усвідомлена цілеспрямована фізична або інтелектуальна діяльність людини, спрямована на створення матеріальних і духовних цінностей, забезпечує існування кожної людини і суспільства в цілому. Відповідно, надання робочих місць є передумовою для використання трудових ресурсів, праці, є одним з видів діяльності. Поняття «праця» може трансформуватися в поняття «соціальна діяльність».

Ще одна точка зору на правове тлумачення зайнятості більш справедливою і випливає з того, що це сукупність суспільних відносин, пов'язаних з приватизацією фізичними особами, наділеними трудовою правосуб'єктністю, права на працю шляхом здійснення діяльності, пов'язаної з особистими і суспільними потребами, з метою матеріального задоволення і морального самореалізації, які забезпечуються державою. Отже, зазначені суспільні відносини формуються в правовому полі і в ньому фактичним відображенням реалізації здатності до праці.

Право на працю в сучасних умовах виражається в двох основних принципах: свободи трудового договору і заборони примусової праці. Цим конституційним положенням визначається новий підхід до цього розуміння: воно встановлено саме як право людини, а не як її борг. У той же час відсутня юридичний обов'язок з боку держави гарантувати громадянину реалізацію право мати роботу. Також в чинному законодавстві не передбачена така юридична обов'язок власника підприємств.

На даний момент держава не гарантує роботу, якщо не обов'язком, а лише забезпеченням принципу рівності можливостей реалізації цього права як вважає Конституційний Суд України. Тоді на якому законній підставі у держави виникає обов'язок соціально захищати працівника в разі настання безробіття? Закон визначає, що соціальний захист від безробіття включає комплекс заходів, який передбачений загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням на випадок безробіття. Як бачимо, такий захист визначається заходами, регламентованими законодавством про зайнятість населення, отже, охоплює предметну сферу дії держави. Аналогічним чином виділяють сферу правового регулювання безробіття і сучасні міжнародні нормативно-правові акти.

Таким чином, суспільні відносини можуть бути охарактеризовані як правовідносини, які є виразом реалізації особою здатності до праці.

Телефонуйте в будь-який Зручний для Вас годину,
телефон мобільний: (063) 867 90 15; (098) 883 70 90; (095) 111 89 01
З повагою, Адвокат Максимов Валентин Вікторович.

адвокат Київ | Контакти | на гору