Показники складу і руху кадрів

Наявність персоналу організації в цілому, за окремими категоріями і групам може характеризуватися показниками двох типів: на звітну дату, дату проведення обстеження, перепису і т.п. (Моментний показник) і середніми за відповідний період показниками чисельності персоналу (інтервальні показники). Такі показники можуть бути як розрахунковими (плановими, прогнозними), так і фактичними (звітними). У всіх випадках прийнято виділяти работнікЬв, які перебувають в обліковому складі організації (їх трудові книжки повинні бути здані в кадрову службу організації, а в наказі про призначення на роботу обумовлено, що мова йде про штатною посадою, повною ставкою і т.п.); сумісників, в наказі про призначення яких повинно бути обумовлено, що тривалість їх робочого дня не повинна перевищувати 50% встановленої законом для даної категорії працівників (трудові книжки таких працівників зберігаються за місцем їх основної роботи); нарешті, працівників, які працюють за договорами підряду (доручення), чисельність яких в Облікова чисельність не включається, але в окремих випадках вони враховуються поряд з складаються в списках як цілі одиниці на відміну від сумісників, кожен з яких не може бути включений до Облікова чисельність в розмірі, більшому 0,5 одиниці працівника, який перебуває в штаті.

Показники руху кадрів.

Чисельність працівників організації не залишається постійною, а безперервно змінюється внаслідок того, що організація здійснює протягом того чи іншого періоду наймання і звільнення робочої сили.

Для характеристики руху кадрів розраховують наступні показники.

1. Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць обчислюється шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, включаючи святкові і вихідні дні, і ділення одержаної суми на число календарних днів звітного місяця.

У випадках, передбачених відповідними інструкціями, з числа осіб, які перебувають в списках, виключають жінок, що знаходяться в післяпологовій відпустці до досягнення дитиною трирічного віку, і деякі інші групи осіб у зв'язку з особливостями трудового і податкового законодавства.

При розрахунку середньооблікової кількості працівників чисельність осіб, які перебувають в списках у вихідні та святкові дні, приймається рівною даними за попередній робочий день.

2. Коефіцієнт обороту робочої сили по прийому відношення числа всіх прийнятих працівників за звітний період до середньоспискової їх числа.

3. Коефіцієнт обороту робочої сили з вибуття відношення числа всіх вибулих працівників за звітний період до середньоспискової кількості працівників.

4. Коефіцієнт плинності відношення числа вибулих за звітний період працівників з причин плинності (звільнення за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни) до середньоспискової кількості працівників.

5. Коефіцієнт сталості кадрів ставлення числа працівників, які працювали весь звітний період, до їх числа на кінець цього періоду.

Цей коефіцієнт доповнює коефіцієнт плинності і застосовується для оцінки ефективності кадрової політики організації, так як не викликаний об'єктивно неминучими причинами оборот робочої сили призводить до зниження ефективності її використання у виробництві.

Серед джерел надходження робочої сили прийнято виділяти: прийнятих безпосередньо з ініціативи підприємства (фірми); прийнятих за напрямками органів працевлаштування; прийнятих за туристичними путівками після закінчення відповідних спеціальних навчальних закладів (ВНЗ і технікумів), включаючи і стипендіатів даної фірми; прийнятих в порядку переведення з інших фірм.

Серед напрямків вибуття працівників прийнято розрізняти вибуття з причин фізіологічного характеру (у зв'язку зі смертю, тривалою хворобою, досягненням пенсійного віку, неможливістю за станом здоров'я продовжувати роботу на даному підприємстві); вибуття з причин, прямо передбачених законом, так званий необхідний оборот робочої сили (призов до армії, вступ до навчальних закладів з відривом від виробництва, обрання в виборні органи державної влади та деякі громадські організації, переклад на інші підприємства, переїзд до місця проживання чоловіка або дружини та ін.), а також з причин, безпосередньо законом не передбачений і пов'язаним з особистістю працівника: звільнення за власним бажанням, за прогули і інші порушення трудової дисципліни, у зв'язку з рі иями судів (так званий зайвий оборот робочої сили або плинність кадрів).

6. Коефіцієнт змінюваності визначається як відношення меншого з двох чисел (прийнятих або звільнених) до середньооблікової чисельності персоналу. Чим нижче коефіцієнт змінюваності, тим стабільніше склад кадрів.

ЕКОНОМІКА ВИРОБНИЦТВА НА ПІДПРИЄМСТВАХ ЛІСОВОГО ГОСПОДАРСТВА ТА ЛІСОВОЇ ПРОМИШЛЕННОСТІ.- М. М. Ахмадеева. - Йошкар-Ола: Марійський державний технічний університет, 2009. - 364 с.