Принципи управління персоналом: правила для керівника

1. Закономірності та принципи управління персоналом
2. Загальні принципи управління персоналом
3. Чим відрізняються принципи побудови системи управління персоналом в організації від методів
4. Принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом
5. Основні принципи управління персоналом в рамках стратегічного управління
6. Сучасні принципи управління персоналом, або Як сформувати ефективну команду

Управління персоналом - складна робота, яка містить в собі цілу систему різних функцій. В рамках цієї системи працівниками і керівниками дається оцінка результативності праці колективу, його підрозділів, економічної і соціальної сторонам управління персоналом. Принципи управління персоналом, безумовно, повинні дотримуватися. У них відображені основні правила, на які слід спиратися при організації роботи.

Закономірності та принципи управління персоналом

Принципи та система управління персоналом організації відштовхуються від основних закономірностей, які представляють собою об'єктивну основу.

1. Відповідність системи управління персоналом цілям, які переслідуються всієї виробничої системою. Виробничі вимоги і система управління персоналом повинні відповідати один одному.
2. Системне формування управління персоналом. Всі внутрішні системи, підсистеми і елементи повинні співпрацювати і переплітатися між собою. Наприклад, система управління персоналом і система управління самою організацією або виробнича система і зовнішнє середовище.
3. Оптимальне поєднання централізації і децентралізації в системі управління персоналом. Поєднання централізованих та децентралізованих функцій має бути гармонійним, вони не можуть суперечити один одному. В ході розвитку виробництва змінюються його форми, а разом з ними і рівень централізації управління персоналом. Він також залежить від того, ким приймаються рішення. І чим вища посада вирішальна і нижче рівень персоналу в ієрархії, на якого спрямоване це рішення, тим вище і рівень централізації.
4. Пропорційне поєднання сукупності підсистем і елементів системи. В системі управління персоналом всі зміни повинні проходити в сукупності, пропорційно один одному. Адже якщо піддавати вдосконалення якийсь один елемент, то він виб'ється з системи і порушить баланс.
5. Пропорційність виробництва і управління. Всім системам управління належить бути пропорційними відносно один одного. Це твердження стосується не тільки до системи управління персоналом. Щоб діяльність організації була високоефективної, необхідно дотримуватися умова пропорційності в будь-яких підсистемах. Наприклад, чисельність працівників повинна оптимально відповідати виробничій системі.
6. Необхідна різноманітність. Система управління персоналом повинна відповідати виробничій системі в плані складності чи простоти. Неможливо поєднувати занадто просте управління зі складними виробничими моментами.
7. Зміна складу і змісту функцій. Коли організація не стоїть на місці, розвивається, відбувається зміна і в деяких функціях управління персоналом. Воно також виходить на новий рівень. Якісь функції стають непотрібними, а нові і необхідні, навпаки, доводиться вводити в зв'язку з появою потребами.
8. Мінімізація числа ступенів. Ефективність управління персоналом досягається шляхом скорочення кількості ступенів в системі управління.
9. Взаємодія закономірностей. Управління персоналом - це процес, де беруть участь сили різного характеру. Вони повністю залежать від закономірностей управління, які перебуваючи в постійній взаємодії, досягають чималих результатів.

Поняття принципів управління персоналом не обходиться без закономірностей. Від них залежить вся система керівництва підприємства. Ті закономірності не можуть сьогодні бути одними, а завтра іншими, змінюватися від бажань або настроїв людини. Для досягнення ефективності в процесі управління, слід вивчити їх глибше. Інакше не уникнути неприємних ситуацій, пов'язаних з працівниками та їхніми діями. А усунення подібних ситуацій призведе до додаткових трудових і ресурсним витратам.

Далі розглянемо принципи управління персоналом, що нерозривно пов'язані з закономірностями і вимогами.

Принципи управління персоналом - це звід теоретичних правил і норм, від яких залежить управління персоналом, його успішність в досягненні цілей. Вони об'єктивні, так як засновані на економічних законах.

Принципи системи управління персоналом будуються на основі певних умов:

• по-перше, принципи управління повинні враховувати основні тенденції сучасного підходу до управління;
• по-друге, принципи управління повинні використовувати всі фундаментальні основи менеджменту;
• по-третє, принципи управління повинні бути не просто рекомендаціями, а становити якісь стандарти оцінювання, наскільки ефективно управління;
• по-четверте, використовувана система принципів управління повинна бути доступна для зміни і мати можливість доповнюватися в процесі змін стандартів управління.

Управління організацією і його ефективність залежить від відповідності системи принципів управління розглянутим вище вимогам. Якщо ці умови дотримуються, то управління дасть позитивні результати.

Загальні принципи управління персоналом

Принцип 1. Системність

Згідно з цим принципом, кадрові ресурси представляють собою єдину цілісну систему, в яку входять всі працівники різних категорій, які співпрацюють між собою і з зовнішнім середовищем. В силу такого цілісного системного підходу вдається правильно координувати людські ресурси, спрямовувати їх у потрібне русло, здійснювати призначення керівників, навчання, підготовку, перепідготовку і т.д.

Принцип 2. Рівні можливості

В даний час суспільство підходить до цього принципу. Суть така, що всі люди рівні, незалежно від свого соціального і фінансового становища, статі, зовнішності, рангу, національності і т.п. Підбір персоналу повинен здійснюватися також на основі цього принципу. Тобто увагу необхідно приділяти лише здібностям, працьовитості та іншим професійним якостям працівника. Решта сторони не мають значення. Наприклад, у великих світових компаніях, які керуються принципом рівних можливостей, прибиральниці і директора обідають в одній столовій, парковка призначена для всіх без закріплення місць, а жінки досягають високих посад нарівні з чоловіками.

Принцип 3. Повага людини і його гідності

Співробітник з особистими інтересами, вимогами і своєю думкою виходить на перший план в усьому управлінні організацією. Найбільша увага приділяється саме людським потребам, розвитку особистості, талантам. При дотриманні цього принципу між керівництвом і працівниками складаються довірчі і поважні відносини. Працівник відчуває себе потрібним, захищеним і проявляє активність, креативність, висуває свої ідеї, розвивається професійно і творчо. Відповідно все це йде на користь і самій організації.

Принцип 4. Командна єдність

Зрозуміло, що більша увага повинна приділятися командному єдності в колективі. Кожен член команди підбирається ретельно, зобов'язується нести відповідальність за спільну справу, працювати на рівних умовах. Члени всієї групи здатні до взаємозамінності і функціональної гнучкості. При цьому кожен працівник самостійний і самобутній. Команда управляється досить м'яко, з огляду на потреби та інтереси всіх. Згуртована команда, якщо вдалося її створити, дасть хороший результат і принесе впевненість у майбутньому.

Принцип 5. Горизонтальне співробітництво

Повноваження і відповідальність передаються менеджерам низового рівня. При цьому жорсткий контроль зверху відсутня, а зв'язки та співпрацю будуються в горизонтальному напрямку. Така співпраця виявляється більш ефективним, ніж вертикальна структура. Достатня інформаційна підтримка і допомога в координації дає менеджерам можливість реалізувати свій творчий хист у повному обсязі.

Принцип 6. Правова і соціальна захищеність

Даний принцип заснований на дотриманні законів і правових актів. Конституція РФ, адміністративне, цивільне, трудове, господарське, кримінальне право та інші нормативні акти - всім цим повинні керуватися менеджери, керівники, кадровики і інші, які мають до цього відношення працівники. Достатня підготовка керівництва в цих питаннях забезпечує іншим працівникам правову і соціальну захищеність. А значить, вдасться уникнути і конфліктних ситуацій в формальних операціях, наприклад, при звільненні або прийомі на роботу.

Принцип 7. Облік довгострокової перспективи організації

Даний принцип заснований на реалізації довгострокового планування, вибудовування стратегічних кроків. Дотримуючись цього принципу, грамотний керівник завжди знає наперед, які працівники і в якій кількості необхідні для реалізації поставлених цілей в певний час, наскільки кваліфікованими при цьому повинні бути кадри, чи потрібно скорочувати робочі місця або, навпаки, розширювати штат, яка підготовка потрібна співробітникам, які кошти знадобляться для цих цілей. Управління персоналом повинно стати невід'ємною частиною в стратегічному плануванні організації, щоб вона розвивалася стабільно і ефективно.

Принцип 8. Інтеграція і згуртованість колективу

Суть цього принципу полягає в тому, що в колективі вітається зміцнення корпоративних цінностей. Кожен працівник повинен відчувати свою відповідальність за розвиток організації і розуміти, що від цього залежить і подальша доля того підприємства. Тут слід уникати скорочення робочих місць, відсутності підвищення кваліфікації та поліпшення будь-яких умов праці. Адже наслідком цього може стати нерозуміння з боку колективу, стрес і погану думку про керівництво. Тому краще створювати необхідні умови для того, щоб працівникам хотілося розвиватися, навчатися, підвищувати свій професіоналізм, а тим самим розвивати і організацію в цілому. Гідна заробітна плата, хороші відносини між співробітниками, а також між керівниками і підлеглими підуть тільки на користь всім.

Принцип 9. Участь співробітників у прийнятті рішень

Цей принцип успішно використовується великими, широко відомими і досягли чималих висот фірмами. Щоб прийняти важливе рішення, яке стосуватиметься організаційних або технологічних нововведень, для знаходження нових ідей щодо розвитку компанії, проводяться збори, в яких бере участь широке коло працівників. У тому числі не тільки управлінці, але і решта персоналу. З боку звичайних працівників можуть надходити цікаві свіжі ідеї, нестандартні пропозиції, які підуть на користь підприємству. Крім того, це дозволяє добитися довірчих і поважних відносин між співробітниками різного рівня, підтримувати сприятливу атмосферу в колективі. Так підвищується і продуктивність праці.

Принцип 10. Опора на професійне ядро кадрового потенціалу

Принцип орієнтований на зібрані воєдино цінні здібності та вміння співробітників організації, які допомагають їй перебувати завжди на крок попереду конкурентів. Завдяки такому ядру, фірма залишається в лідерах, розвивається швидше за інші, освоює новинки, чітко і швидко вводить у виробництво свіжі ідеї, реалізує проекти, ставить і досягає мети. Варто відзначити, що це заслуга не конкретних працівників, що володіють якимись особливими знаннями і навичками, а самої організаційної системи, яка зібрала ці видатні і відмінно співпрацюють між собою кадри в одну команду.

Принцип 11. Дотримання балансу інтересів керівників і підлеглих співробітників

Тут важливу роль відіграє думка працівників про організаційну системі, керівництві, заробітної плати і т.д. Успішні та успішні компанії в обов'язковому порядку ведуть свого роду моніторинг, що дозволяє визначати, наскільки задоволений персонал своєю роботою, чи згоден з керівництвом у будь-яких рішеннях, що думає про розвиток організації, оплати та умов праці.

Принципи 12. Співпраця з профспілками і громадськістю

Колись профспілкам відводилася велика роль у соціальній роботі на підприємствах. Останнім часом в різних країнах вони вже не мають таким сильним впливом. Це пов'язують зі змінами в нарахуванні заробітних плат. Однак думка, що профспілкам під силу привести оплату праці до єдиною ставкою, скоріше, помилково. Але забувати про ці організації не варто. Тим більше в Росії. Адже тут їх роль в підтримці працівників важко переоцінити. Вони допомагають домагатися справедливості в трудових відносинах, захищають економічні інтереси. Керівництву підприємств слід підтримувати зв'язок з профспілками, укладати партнерські договори, виконувати свої зобов'язання. Такі організації можуть бути досить корисними в силу свого високого авторитету у працівників.

Чим відрізняються принципи побудови системи управління персоналом в організації від методів

Принципи побудови системи управління персоналом (ППСУП) - правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і фахівці підрозділів управління персоналом при формуванні системи.

Принципи формування системи управління персоналом відрізняються від методів. Перші постійні і несуть обов'язковий характер, а сукупність методів може змінюватися в залежності від зміни умов при збереженні принципів. Принцип дає можливість формувати систему методів і кожен метод окремо. Але метод не має такого впливу на принцип, так як останній об'єктивний.

ППСУП діляться на дві групи:

• принципи, що відображають, яким вимогам повинен відповідати формування системи управління персоналом організації;
• принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом.

Всі принципи концепції управління персоналом реалізуються у взаємодії і поєднуються в залежності від конкретних умов функціонування персоналу в організації.

Принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом

Принцип 1. обумовлених функцій управління персоналом цілям виробництва. Це принцип відповідності в управлінні персоналом. Тобто формування або зміна функцій управління персоналом відповідає потребам і цілям виробництва.

Принцип 2. Первинність функцій управління персоналом. Цей важливий аспект означає, що функції УП регулюють на підприємстві всі сфери: від структури до чисельності штату, від розподілу роботи в підрозділах до вимог і зон відповідальності.

Принцип 3. Оптимальності співвідношення інтра- і інфра функцій управління персоналом. Успішність УП залежить від гармонійного поєднання інтра- і інфра функцій. Це означає, що опції, що регулюють систему УП, і самі управлінські опції повинні перебувати в певній пропорції.

Принцип 4. Оптимального співвідношення управлінських орієнтацій. Функції УП повинні орієнтуватися, здебільшого, на те, щоб виробництво розвивалося, поліпшувалося і працювало в випереджаючому напрямку, а не просто функціонувало.

Принцип 5. Потенційних імітацій. УП має бути безперервним процесом, незалежно від того, що тимчасово вибуло з роботи якесь ланка. Це повинно відбуватися шляхом здатності персоналу заміняти один одного, виконувати обов'язки як вищої ланки в управлінській ланцюжку, так і нижчого.

Принцип 6. Економічності. Згідно з цим принципом, організація системи УП повинна складатися як можна більш ефективно, економічно. Засоби, що витрачаються на організацію УП, не повинні займати більшу частину в загальній сумі витрат на виробництво. Але при цьому ефективність слід утримувати на високому рівні. Коли вдосконалення системи УП призводить до підвищення витрат на даний захід, вони повинні покриватися за рахунок підвищення виробничих показників.

Принцип 7. прогресивних. Система управління персоналом повинні рівнятися на найпередовіші аналоги: як вітчизняні, так і зарубіжні.

Принцип 8. перспективних. Перспективи розвитку організації є важливим аспектом при формуванні системи УП.

Принцип 9. комплексно. Система УП повинна будуватися в комплексі. Однаково велике значення мають різні сторони питання. Сюди входять відносини з контролюючими інстанціями і партнерами, стан організації в даний час і т.д.

Принцип 10. Оперативності. Удосконалення системи УП і будь-які зміни в ній необхідно проводити своєчасно.

Принцип 11. Оптимальності. Вибирати певний різновид системи УП слід відповідно до конкретних умов виробництва. Шляхом опрацювання різних варіантів приймається конкретне рішення на користь одного з них.

Принцип 12. Система УП зможе працювати настільки добре, наскільки проста її структура, але це не повинно відбуватися на шкоду виробничому процесу та результатів.

Принцип 13. Науковості. У формуванні системи УП обов'язково повинні бути закладені наукові досягнення в цій сфері. До того ж, слід мати на увазі, що змінюється у виробничій специфіці і в умовах ринку.

Принцип 14. ієрархічності. Якщо розглядати систему УП в вертикальному розрізі, то простежується ієрархія у співпраці управлінських ланок (структурних підрозділів або окремих представників керівництва). У той же час передача інформації «униз» (дезагрегірованіе, деталізація) і "вгору" (агрегування) за системою управління повинна проводитися несиметрично.

Принцип 15. Автономності. Структурні підрозділи та окремі представники керівництва повинні бути автономними в розрізах і горизонтального і вертикального напрямку в системі УП.

Принцип 16. Узгодженості. В системі УП повинна спостерігатися узгодженість у співпраці ієрархічних ланок у вертикальному напрямку, а також щодо автономних ланок системи УП в напрямку горизонтальному з основними цілями організації. Також важлива синхронізація в часі.

Принцип 17. У наполегливість. Стійке функціонування системи УП залежить від спеціальних «локальних регуляторів». У разі відхилення від заданої цілі організації вони ставлять певних працівників або цілі підрозділи в невигідні умови, що дають їм поштовх для регулювання системи.

Принцип 18. багатоаспектний. Існують різні канали, за якими здійснюється УП в горизонтальному або вертикальному напрямку: адміністративно-господарський, правовий, економічний і т.д.

Принцип 19. Прозорості. Незважаючи на різне економічний зміст процесів УП, система повинна сходитися в єдиній концепції. У ній мається на увазі цілісна і доступна термінологія, єдині принципи, функції і фази в діяльності підрозділів і представників керівництва.

Принцип 20. Комфортності. Даний принцип означає, що для творчих процесів обгрунтування, вироблення, прийняття і реалізації рішень людиною повинні бути створені максимально зручні умови. Зайву документальну і формальну роботу краще виключити, щоб на більш продуктивну діяльність було достатньо часу і сил. Документи повинні оформлятися з виділенням основної інформації і мати гармонійний зовнішній вигляд.

Напрямки розвитку системи управління персоналом визначаються такими принципами:

1. Принцип концентрації. Всі зусилля працівників конкретного відділу або всієї системи управління персоналом концентруються на вирішенні основних завдань. Однорідні функції концентруються в одному відділі системи управління персоналом. Це дозволяє уникнути дублювання.
2. Принцип спеціалізації. Обов'язки по управлінню персоналом поділяються серед керівників, фахівців, службовців. У кожного є свої завдання. Для виконання груп однорідних функцій сформовані спеціальні підрозділи.
3. Принцип адаптивності (гнучкості). Система управління персоналом повинна підлаштовуватися під мінливі цілі об'єкта і управління та умови його роботи.
4. Принцип паралельності. Різні управлінські рішення виконуються одночасно. Це дозволяє оперативно досягати цілей з управління персоналом.
5. Принцип безперервності. Робота з управління персоналом не повинна перериватися, документам не варто довгий час залежуватися, а в технічних функціях слід уникати простоїв.
6. Принцип ритмічності. Виконання однієї і тієї ж роботи займає рівну кількість часу.
7. Принцип наступності. Роботи з удосконалення системи управління персоналом повинні проводитися за загальною методикою і мати стандартне оформлення на різних щаблях її виконання і силами різних фахівців.
8. Принцип точності. Вироблення певного рішення вимагає впорядкованості і цілеспрямованості. Це відбувається по горизонталі і вертикалі, тобто взаємодіють як різні підрозділи, так і різні рівні управління.

Основні принципи управління персоналом в рамках стратегічного управління

Стратегічне управління персоналом - це процес формування трудового потенціалу організації в конкурентоспроможною формі, орієнтованої на що відбуваються або майбутні зміни, які можуть відбуватися в компанії або навколо неї. Таке управління дає можливість виживання, розвитку, досягнення цілей, враховуючи довгострокову перспективу.

Стратегічне управління персоналом дає відповіді на три основні питання:

1. Знаходження організації та її персоналу в даний час.
2. Напрямок розвитку персоналу відповідно до стратегій розвитку самої організації.
3. Дії, які необхідно зробити, щоб персонал зміг виконати нові завдання організації.

Принципи стратегії управління персоналом організації:

• оцінювані перспективи повинні бути довгостроковими;
• управлінські впливи спрямовуються на зміну потенціалу персоналу;
• потенціалу необхідні можливості для ефективної реалізації;
• зовнішня і внутрішнє середовище орієнтуються на альтернативу вибору;
• стан і динаміка зовнішнього середовища повинні перебувати під постійним контролем, а управлінські рішення щодо вдосконалення системи своєчасно змінюватись.

Стратегічне управління персоналом дає організації відмінні можливості для отримання синергічного ефекту. Для цього необхідно дотримуватися таких умов:

• система адаптації до зовнішнього і внутрішнього ринків праці повинна правильно розвиватися;
• система організації робіт повинна бути гнучкою;
• використовується така система оплати праці, при якій враховуються особистий внесок працівника в досягнення цілей, рівень його професійної підготовки, при цьому оцінка і винагорода фахівців удостоюються особливої ​​уваги;
• в обговоренні проблем і здійсненні важливих управлінських рішень беруть активну участь всі працівники або цілі робочі групи;
• серед інших виділяються найважливіші і в той же час дуже складні принципи управління персоналом підприємства, один з яких - вміння делегувати свої повноваження підлеглим;
• вся модель стратегічного управління персоналом будується на функціонуванні розгалуженої системи комунікацій.

Сучасні принципи управління персоналом, або Як сформувати ефективну команду

Сутність принципів управління персоналом з часом змінюється. Все більше розвивається теорія управління персоналом і соціальний менеджмент. І якщо раніше головну роль відігравало адміністративний вплив, то на сьогоднішній день воно стає соціально-психологічним. На перший план виходять людські взаємини в процесі управління.

1. Бюрократія. Вища ланка керівництва панує над основною частиною персоналу в розумних межах для того, щоб напрямки діяльності організації строго виконувалися.
2. Гнучкість. Система управління пристосовується відповідно до змін цілей об'єкта управління та умовами роботи.
3. Децентралізація. Стратегічні підрозділи або окремі керівники автономні як у вертикальному, так і в горизонтальному розрізі системи управління персоналом, при цьому можлива передача прав і відповідальності на нижні рівні.
4. Адаптивність. Система управління оперативно реагує на зміни у зовнішньому середовищі і своєчасно перебудовується.
5. Єдиноначальність. Влада концентрується у лінійних керівників. Отримуючи завдання, працівник виконує його і звітує перед безпосереднім начальником.
6. Спеціалізація. Праця поділяється за напрямками, однорідні функції концентруються в сформованих окремих підрозділах.
7. Корпоративність. Інтереси всіх працівників (від керівника до підлеглих) враховуються, що забезпечує зацікавленість і об'єднання зусиль в досягненні загальних цілей.

Ефективна робота організації залежить від знання і використання перерахованих принципів. При цьому закони управління правильно реалізуються, що дозволяє досягати поставлених цілей.

Формування ефективної команди - головне завдання, на яку спрямовані сучасні принципи управління організацією та персоналом. Існує ряд сучасних розробок в цій галузі. Іцхак Адізес, експерт в області просування бізнесу, виділяє кілька таких принципів. Один з них - принцип PAEI. Ефективність прийнятого рішення залежить від виконання чотирьох функцій, як в команді, так і в організації в цілому:

1. Р - Producing results (англ., Виробництво результатів). Задовольнити потреби клієнтів - ось найважливіший результат.
2. А - Administering (англ., Адміністрування). Діяльність необхідно систематизувати, щоб вона відбувалася в потрібний час, в потрібній послідовності і із заданою інтенсивністю.
3. Е - Entrepreneuring (англ., Підприємництво). Команда повинні бути готовою для знаходження нових перспективних рішень, які повинні допомагати в задоволенні можливих потреб майбутніх клієнтів. Члени команди при цьому мають творчим мисленням і готові прийняти ризик.
4. I - Integrating (англ., Інтеграція). Інтереси та можливості команди об'єднуються шляхом стійкого взаємодії всіх її членів.

Виконання людиною всіх чотирьох функцій одночасно неможливо, в першу чергу тому, що не всі вийде поєднати між собою. Індивідуальний стиль кожного працівника можна описати за допомогою певної комбінації, де його основна риса виділяється великою літерою, а решта, менш виражені функції, позначаються малими. например:

• Paei означає, що цей працівник орієнтується на результат в першу чергу;
• pAei - працівник допоможе упорядкувати дію в команді;
• paEI - працівник мислить на випередження, веде за собою людей, об'єднуючи їх загальною ідеєю.

Варто зазначити, що в такому коді успішного працівника прокреслень не буває. Він повинен бути здатний виконувати всі функції, але одні менш виражено, в інших, навпаки, досягати своїх висот. Для визначення виражених функцій працівників можна провести анкетування, а також спостерігати за їх поведінкою в різних ситуаціях, при будь-яких змінах, дискомфортних умовах і т.д.

Успіх команди залежить від наявності в ній працівників різної спрямованості. Тільки в разі об'єднання умінь всякого роду прийняття рішень буде вірним, а досягнення цілей більш швидким. Так в команді повинні співпрацювати: той, хто орієнтований на результат (функція P); хто здатний деталізувати інформацію і мінімізувати ризики (функція A); хто вміє генерувати ідеї і приймати ризики (функція E); хто може створювати атмосферу взаємної поваги і довіри (функція I). Спільна робота стилів повинна мати конструктивну спрямованість. Тільки при успішній взаємодії і співпраці членів команди прийняття рішень буде вірним.

Принцип Сapi - ще один сучасний принцип управління персоналом. Він полягає в сукупності двох процесів: прийняття рішення та його виконання. Повноваження, влада і вплив (англ. Coalesced authority, power, influence - capi) повинні поєднуватися воєдино, тоді рішення зможе реалізуватися. Адизес дає поняттю значення, яке відрізняється від загальноприйнятого.

Остаточне рішення не може бути прийнято без повноважень. Це необхідна функція діяльності команди, яка дозволяє в певний момент говорити «так» або «ні». Як правило, повноваження надані вищих щаблів в організаційній структурі підприємства або надані того менеджеру, який займається вирішенням даної проблеми. Керівник команди наділяється правом вироблення і реалізації знайденого рішення без додаткових погоджень.

Влада - це можливість (але не право) співпрацювати з людьми або, навпаки, відмовляти у співпраці. Думка про те, що влада належить самому вищому в службовій ієрархії, помилково. На шляху до досягнення загальних цілей команді доводиться долати безліч перешкод. Владою володіє кожен член команди, без якого досягнення цих цілей неможливо або дуже складно. У зв'язку з цим, для вироблення і реалізації рішень не обійтися без залучення виконавців. Наприклад, команда виробляє запуск нового продукту, при цьому відсутні торгові агенти - тут слід бути готовим до того, що запуск відбудеться не так, як було заплановано.

Вплив - це здатність (але не право) впливати на прийняття рішення іншою людиною, не використовуючи при цьому будь-які повноваження і владу. Наприклад, автор цього тексту не має повноважень наказувати вам його прочитати, влади, щоб відмовляти у співпраці. Але якщо ж читач все-таки вивчить цей текст, це буде означати, що автору вдалося надати на нього вплив.