Сокращение штатов: как защитить свои права?

1. Чего ожидать?
2. Кто расторгает трудовой договор
3. Есть «подушка безопасности»?
4. Если решение - неотвратимое
5. Льготы и преимущества
6. Письма-предупреждения
7. хорошая альтернатива
8. Правила освобождения

Доступно на русском

Тогда как общество ожидает эффективные реформы системы здравоохранения, которые обеспечили бы реальное повышение качества и доступности медицинской помощи, на практике в большинстве случаев все сводится к экономии расходов на медицину.

Чего ожидать?

Учитывая, что более 80% медицинской субвенции приходится на фонд оплаты труда, удобнее «экономить», сокращая рабочие места. Так, в 2015 году произошло несколько волн сокращений под разными предлогами: отдельное поручение правительства, отсутствие необходимого объема бюджетного финансирования, различные оптимизации, реорганизации и тому подобное. Последнее основание - Постановление Кабинета Министров Украины от 25.11.2015 г.. №1024, которым утвержден новый предельный норматив обеспечения стационарными больничными койками (не более 60 на 10 тыс. Населения), в результате чего кроватная сеть страны может уменьшиться примерно на 25%, а это приведет и к сокращению штатных единиц.

При этом указанные процессы не связаны с собственно медицинской реформой, от которой можно ожидать «сюрпризов» - принципиальных изменений механизмов и подходов к финансированию учреждений здравоохранения.

Поэтому каждый руководитель учреждения, и рядовые медицинские работники, должны знать юридические аспекты процедуры сокращения, чтобы обезопасить себя от правового беспредела в этой области.

Кто расторгает трудовой договор

П. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины (далее - КЗоТ) определено, что трудовой договор, в том числе и срочный, может быть расторгнут собственником или уполномоченным им органом (то есть руководителем медицинского учреждения) в случае изменений в организации производства и труда, в частности ликвидации, реорганизации , банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (далее - изменения в организации производства и труда). Сокращение численности и штата работников может быть как самостоятельным основанием, так и следствием других изменений в организации производства и труда.

Согласно гарантий, предусмотренных в ст. 36 КЗоТ, в случае смены собственника предприятия, а также его реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) действие трудового договора продолжается. Увольнение по инициативе работодателя в этом случае возможно только в случае сокращения численности или штата работников.

Прекращение трудового договора по п. 1 ст. 40 КЗоТ - наверное, единственное основание для увольнения, которая предусматривает достаточно сложную и длительную процедуру защиты прав и гарантий работников.

В случае незаконного увольнения работника (без законного на то основания, а также с нарушением установленного законом порядка) его должны восстановить на прежнем месте работы.

Есть «подушка безопасности»?

Если планируются изменения в организации производства и труда (в том числе сокращение численности и штата работников), то они должны быть обоснованы с правовой и экономической точки зрения. Впрочем, в области здравоохранения причинами таких изменений часто становятся решения «сверху».

К тому же, когда работодатель планирует увольнение работников через экономические, технологические, структурные причины или в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия, учреждения, организации, он должен заблаговременно, не позднее чем за три месяца до запланированных увольнений, предоставить первичным профсоюзным организациям соответствующую информацию (в том числе и о причинах последующих увольнений, их сроки, количество и категории работников, которых это может касаться). Также работодатель должен провести консультации с профсоюзами о возможности предотвращению увольнений, их минимизации или смягчения неблагоприятных последствий. Профсоюзы имеют право вносить предложения государственным органам, органам местного самоуправления, работодателям, их объединениям о перенесении сроков увольнения работников, его приостановления или и отмены - их предложения обязательно должны рассмотреть. Указанные требования предусмотрены ст. 49-4 КЗоТ и ч. 3 ст. 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

В соответствии со ст. 43 КЗоТ расторжение трудового договора по п. 1 ст. 40 КЗоТ может быть проведено только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник (далее - профком). Расторгнуть трудовой договор можно не позднее чем через месяц со дня получения согласия профкома, что имеет 15 дней на рассмотрение представления работодателя, еще 3 дня - на уведомления администрации о принятом решении. Рассмотрение представления должно происходить в присутствии работника, на которого оно внесено, или без него (если на то есть его заявление). По желанию лица от ее имени может выступать представитель, в том числе адвокат. Если работник или его представитель не явился на заседание профкома, рассмотрение заявления откладывается до следующего заседания (в пределах определенного срока). В случае повторной неявки без уважительных причин представление может рассматриваться в их отсутствие.

Решение профкома об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным в правовом смысле этого слова, иначе работодатель имеет право уволить работника без такого согласия.

Если расторжение трудового договора произошло без обращения в профсоюзный орган, суд приостанавливает производство по делу, запрашивает согласие профкома и, только получив ее (или, наоборот, отказ), рассматривает спор. Когда работник уволен вопреки обоснованной отказе профкома, это является поводом для восстановления на работе.

Если решение - неотвратимое

Заблаговременно, но не позднее чем за два месяца до высвобождения работников руководитель издает приказ (по основной деятельности) о внедрении соответствующих изменений в организации производства и труда. Это решение и является основанием для дальнейшего сокращения штата и выполнения отдельных требований законодательства относительно процедуры высвобождения, например, для предупреждения работников о предстоящем увольнении.

Поэтому в упомянутом приказе должны быть отражены и урегулированы следующие вопросы:

• обоснование и основания изменений в организации производства и труда (во вступительной части)
• их суть, например, реорганизация, определенные структурные изменения, в том числе сокращение численности и штата работников (количество и наименование должностей / работ, подразделений и т.д.), а также дата их внедрения. Заметьте, что сокращаются должности (штатные единицы), а не работники, поэтому этот приказ не может содержать ссылки на конкретные фамилии;
• внесения соответствующих изменений или одобрения соответствующей даты нового штатного расписания учреждения;
• определение ответственных лиц за выполнение отдельных требований законодательства, в частности относительно своевременного предупреждения работников о предстоящем увольнении, предложения вакансий, перевода работников на вакантные должности, сообщение о запланированном массовом сокращении в службу занятости, обращение в профсоюзный комитет о получении согласия на расторжение трудового договора, увольнение и проведение с работниками полного расчета и тому подобное;
• создание комиссии для проведения сокращения штата с указанием конкретных сроков и функций, в частности учета преимущественного права остаться на работе, а соответственно, и определение тех работников, которые подлежат увольнению.

Также в этом (или в другом) приказе стоит урегулировать вопрос возможного изменения условий труда для отдельных должностей или подразделений. Ведь очень часто на практике сократить штатные единицы можно путем не освобождение работников, а перевод (с их согласия) на работу в условиях неполного рабочего времени (на 0,5 или 0,25 ставки). Об этом также нужно письменно предупредить работника не позднее чем за два месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

Одним из ключевых документов при проведении процедуры высвобождения является штатное расписание (позже он может стать основным доказательством в суде). Ведь выяснить, произошло реальное сокращение должности, можно, сравнив предыдущий и новый штатные расписания. Поэтому особое внимание нужно уделить составлению нового штатного расписания или внесению изменений в него - начиная с определенной приказом даты, в нем не должно быть сокращенных должностей.

При этом следует соблюдать требования законодательства, решений владельца, положений устава медицинского учреждения о порядке утверждения штатного расписания.

Льготы и преимущества

Согласно ч. 3 ст. 184 КЗоТ запрещается увольнять по инициативе собственника или уполномоченного им органа беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет - ч. 6 ст. 179), одиноких матерей, у которых есть дети в возрасте до четырнадцати лет или дети- инвалиды (кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение указанных категорий с обязательным трудоустройством). Работа также осуществляется в случаях увольнения таких женщин после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания действия такого договора.

Увольнение работников в возрасте до 18 лет, в том числе в связи с сокращением, производится только в исключительных случаях только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних и с обязательным трудоустройством (ст. 198 КЗоТ).

Согласно ч. 2 ст. 49-2 КЗоТ при высвобождении работников в случае изменений в организации производства и труда учитывается преимущественное право оставления на работе.

Согласно требованиям ст. 42 КЗоТ при сокращении численности или штата работников такое преимущество получают работники с высокой квалификацией и производительностью труда. Если эти условия равны, тогда предпочтение отдается:

• семейным лицам (два и более иждивенцев);
• лицам, в семье которых нет других членов с самостоятельным заработком;
• работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
• работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
• участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
• авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
• работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или получили профессионального заболевания;
• депортированным лицам - в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украине;
• работникам из бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву по мобилизации на особый период, лиц офицерского состава и лиц, проходивших альтернативную (невоенной) службе, - в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

При этом очередность изложения указанных обстоятельств не указывает на их значимость, то есть все эти пункты имеют одинаковую силу. Сначала учитывается квалификация и производительность, а уже потом - указанные обстоятельства.

Преимущество может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины.

Уровень квалификации медицинских работников регулируется приказами МЗ Украины и подтверждается соответствующей квалификационной категории. Зато такое преимущество, как производительность труда, в учреждениях здравоохранения определить достаточно проблематично, поскольку основным критерием оплаты труда медиков есть рабочее время. Зато в хозрасчетных подразделениях, прежде всего стоматологических, такая характеристика очевидна.

Решить, кого именно оставить на работе с работников, имеющих аналогичные или различные преимущества при равных условиях, - компетенция работодателя. Впрочем, свой выбор он должен обосновать производственной характеристикой, свидетельствами высшего качества работы работника, отсутствием у него выговоров и тому подобное.

Учет преимущественного права необходимо, когда работники выполняют одинаковую работу или занимают такую ​​же должность, что сокращается. Если в учреждении есть только одна соответствующая должность или же, наоборот, они разные, упомянутое право не применяется.

Преимущественное право учитывается именно при сокращениях, то есть ст. 42 КЗоТ не применяется в случае изменения существенных условий труда или при выборе работника, которому в первую очередь предлагают свободные должности.

Следует иметь в виду, что при сокращении владелец или уполномоченный им орган имеет право осуществить перестановку (перегруппировку) работников в пределах однородных профессий и должностей (согласно разъяснению, изложенным в п. 19 Постановления Пленума Верховного суда Украины от 06.11.1992 г. . №9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»). То есть он может перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, на другую должность (с согласия последнего), уволив с нее менее квалифицированного работника (на этом же основании). Если это право не использовалось, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки.

Письма-предупреждения

Одной из важных гарантий работников является требование персонально предупреждать их о предстоящем высвобождении не позднее чем за два месяца (ст. 49-2 КЗоТ). Поскольку на этом этапе еще не всегда возможно определить лиц, имеющих гарантии или преимущества остаться на работе, часто «письма-предупреждения» об увольнении могут получать все работники, которые занимают должности, сокращаются. Хотя законом не определено, какую обязательную форму должен иметь такое предупреждение, его целесообразно осуществлять в письменном виде. Ведь суды обычно считают доказательством персонального предупреждения работника удостоверенное его подписью получения письменного уведомления или акт об отказе его получить (подписанный свидетелями). В таком предупреждении должна быть информация о сути изменений в организации производства и труда (сокращение должности), на каком основании они осуществляются (приказ) и с какого числа, а также сообщение о том, что в связи с этим работник может быть уволен по п. 1 ст. 40 КЗоТ (не ранее чем через два месяца). Когда работника предупредили об увольнении, что наступит позднее чем через 2 месяца или же, наоборот, он освободится до истечения двухмесячного срока (например, найдет новое место работы), это не будет нарушением закона.

В двухмесячный срок предупреждения засчитывается и время пребывания работника в отпуске, и период его временной нетрудоспособности.

Если определенный законом срок предупреждения работника об увольнении было возбуждено и он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, учитывая срок предупреждения, в течение которого он работал (п. 19 Постановления Пленума ВСУ от 06.11.1992 г.. №9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

Сегодня работодатель также обязан сообщать о запланированных высвобождение службу занятости - не позднее чем за два месяца, но только если сокращения являются массовыми. В соответствии со ст. 48 Закона Украины «О занятости населения» таков:

• однократное или в течение одного месяца высвобождения 10 и более работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 20 до 100 человек; или 10 и более процентов в учреждениях с численностью от 101 до 300 работников;
• однократное или в течение трех месяцев высвобождения 20 и более процентов работников независимо от их численности.

хорошая альтернатива

В соответствии со ст. 49-2 КЗоТ одновременно с предупреждением об увольнении работодатель должен предложить работнику другую должность на том же предприятии, в учреждении, организации (если таковая существует). Когда работы по соответствующей профессии или специальности нет или же работник отказывается от такого предложения, он вправе обратиться за помощью в государственную службу занятости или трудоустроиться самостоятельно.

Поэтому в письменном предупреждении о предстоящем увольнении должны быть указаны и вакантные должности (работы), предлагаемых работнику для трудоустройства.

При этом необходимо предлагать все вакансии, которые существуют в учреждении и соответствуют указанным требованиям, независимо от подразделения, в том числе и неполные штатные единицы, временно свободные должности, например, в связи с пребыванием основного работника в отпуске по уходу за ребенком.

Согласно гарантии, предусмотренной ч. 2 ст. 40 КЗоТ, увольнение на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ допускается, если невозможно перевести работника (с его согласия) на другую работу.

Поскольку на работодателя возлагается обязанность трудоустроить работника со дня его предупреждения о высвобождении в день прекращения трудового договора, ему должны предлагать все вакантные должности, которые появились в заведении в течение этого периода (2 месяца), до дня увольнения.

Поэтому в день расторжения трудового договора следует еще раз предложить работнику (в письменной форме) все вакантные должности, в том числе и низкой квалификации, а также те, от которых он ранее отказался.

Возможность трудоустройства работника, подлежащего увольнению, проверяется минимум трижды: в день предупреждения его о предстоящем увольнении; на заседании профсоюзного комитета при рассмотрении представления владельца об увольнении, а также в суде - при разрешении спора о восстановлении на работе.

Если работник согласился на предложенную вакансию, издается приказ о его переводе (с его согласия) на соответствующую должность. Датой перевода может быть как следующий день после сокращения его предыдущей должности, так и любой другой день до этого.

Правила освобождения

Когда работника невозможно перевести с его согласия на другую работу, руководитель издает приказ (кадровый) о расторжении трудового договора по п. 1 ст. 40 КЗоТ, где должна быть указана конкретная причина (например, в связи с сокращением штата).

День увольнения работника - последний его рабочий день, а соответствующие изменения в штатном расписании (с учетом сокращения должности / штатной единицы) должны вступить в силу на следующий день после освобождения. Поэтому соответствующий приказ может быть вынесен как в день увольнения, так и ранее, в любом случае в нем должна быть указана конкретная дата увольнения.

Одной из юридических гарантий является предусмотренная ч. 3 ст. 40 КЗоТ запрет увольнять работника в период временной нетрудоспособности или во время его пребывания в отпуске (не только ежегодной, но и других, предоставляемых с сохранением или без сохранения заработка). Согласно судебной практикой расторжения трудового договора по инициативе работодателя не признается обоснованным, если в день увольнения работнику выдан больничный или справку о его временной нетрудоспособности (в установленных законом случаях).

Когда сокращение штата привело не к высвобождению, а к изменению условий труда, в случае согласия работника издается приказ об установлении ему неполного рабочего дня, то есть перевод на неполную ставку.

В соответствии со ст. 47 КЗоТ в день увольнения работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом оформленную трудовую книжку, копию приказа об увольнении, а также полностью с ним рассчитаться. Согласно требованиям ч. 1 ст. 116 КЗоТ выплата всех причитающихся работнику средств производится в день увольнения. Если же в это время его нет на рабочем месте, средства должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете. Работника письменно сообщают о сумме начислений накануне выплаты. Согласно ст. 44 КЗоТ освободившееся работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка.

Не нужно также забывать, что согласно ст. 42-1 КЗоТ уволены в связи с сокращением имеют право (в течение одного года) на поворотный приеме на работу, если в этот период предприятие, учреждение, организация набирать работников аналогичной квалификации.

В случае увольнения работника по основаниям, не предусмотренным законом, либо с нарушением установленного законом порядка должны быть восстановлены его нарушенные права, т.е. состояться его восстановлении на работе.

В обеспечении указанных гарантий заинтересованы не только работники, но и руководители медицинских учреждений, поскольку они несут ответственность за соблюдение трудового законодательства и последствия его нарушения.

Если вы заметили ошибку, выделить фрагмент текста и нажмите Ctrl + Enter.

Похожие статьи

Похожие

Комментарии